MAKALAH TENTANG KETENAGAKERJAAN

KATA PENGANTAR

Segala puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT yang melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya sehingga saya dapat menyelesaikan makalah yang berjudul "Makalah Tentang Ketenagakerjaan" ini dengan tepat waktu.
Adapun maksud dan tujuan dalam penyusunan makalah ini adalah untuk memahami ketenagakerjaan di Indonesia. Pada kesempatan ini tak lupa saya mengucapkan terima kasih kepada Allah SWT yang telah memberikan petunjuk dan kemudahan dalam menyusun makalah ini.
Saya menyadari dalam penulisan makalah ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu kritik dan saran yang bersifat membangun dari dosen dan teman-teman saya nantikan demi kesempurnaan makalah ini. Atas kekurangan dan kesalahan dalam penyusunan makalah ini, penulis mohon maaf. Harapan saya semoga makalah ini dapat diterima dan bermanfaat.

 

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL
KATA PENGANTAR
DAFTAR ISI
BAB I PENDAHULUAN
1.Latar belakang
2.Rumusan Masalah
3.Tujuan Penulisan
BAB II ISI
1.Tenaga Kerja
2.Klasifikasi Tenaga Kerja
3.Kesempatan Kerja
4.Sistem Upah
5.Pengangguran
6.Hukum Ketenagakerjaan
BAB III PENUTUP
1.Kesimpulan
2.Saran
DAFTAR PUSTAKA

BAB I
PENDAHULUAN

1. Latar Belakang

Di Negara – negara berkembang pada umumnya memiliki tingkat pengangguran yang jauh lebih tinggi, dari angka resmi yang dikeluarkan oleh pemerintah. Hal ini terjadi karena ukuran sektor informal masih cukup besar sebagai salah satu lapangan nafkah bagi tenaga kerja tidak terdidik. Sektor informal tersebut dianggap sebagai katup pengaman bagi pengangguran.

Masalah ketenagakerjaan di Indonesia sekarang ini sudah mencapai kondisi yang cukup memprihatinkan ditandai dengan jumlah pengangguran dan setengah penganggur yang besar, pendapatan yang relatif rendah dan kurang merata. Sebaliknya pengangguran dan setengah pengangguran yang tinggi merupakan pemborosan-pemborosan sumber daya dan potensi yang ada, menjadi beban keluarga dan masyarakat, sumber utama kemiskinan, dapat mendorong peningkatan keresahan sosial dan kriminal dan dapat menghambat pembangunan dalam jangka panjang.

1. Rumusan Masalah
2. Apa definisi Tenaga Kerja?
3. Apa saja klasifikasi tenaga kerja?
4. Apa pengertian Kesempatan Kerja
5. Bagaimana sistem upah bagi tenaga kerja?
6. Apa saja jenis-jenis pengangguran?
7. Bagaimana hukum ketenagakerjaan di Indonesia?

 

1. Tujuan Penulisan
2. Untuk mengetahui apa yang di maksud dengan Tenaga Kerja
3. Untuk mengetahui klasifikasi tenaga kerja
4. Untuk mengetahui apa itu kesempatan kerja
5. Untuk mengetahui sistem upah bagi tenaga kerja
6. Untuk mengetahui jenis-jenis pengangguran
7. Untuk mengetahui hukum ketenagakerjaan di Indonesia

 

BAB II
ISI

1. Tenaga Kerja

Tenaga kerja merupakan penduduk yang berada dalam usia kerja. Menurut UU No. 13 tahun 2003 Bab I pasal 1 ayat 2 disebutkan bahwa tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat. Secara garis besar penduduk suatu negara dibedakan menjadi dua kelompok, yaitu tenaga kerja dan bukan tenaga kerja. Penduduk tergolong tenaga kerja jika penduduk tersebut telah memasuki usia kerja. Batas usia kerja yang berlaku di Indonesia adalah berumur 15 tahun – 64 tahun. Menurut pengertian ini, setiap orang yang mampu bekerja disebut sebagai tenaga kerja. Ada banyak pendapat mengenai usia dari para tenaga kerja ini, ada yang menyebutkan di atas 17 tahun ada pula yang menyebutkan di atas 20 tahun, bahkan ada yang menyebutkan di atas 7 tahun karena anak-anak jalanan sudah termasuk tenaga kerja.

1. Klasifikasi Tenaga Kerja

• Berdasarkan penduduknya
• Tenaga kerja
  

Tenaga kerja adalah seluruh jumlah penduduk yang dianggap dapat bekerja dan sanggup bekerja jika tidak ada permintaan kerja. Menurut Undang-Undang Tenaga Kerja, mereka yang dikelompokkan sebagai tenaga kerja yaitu mereka yang berusia antara 15 tahun sampai dengan 64 tahun.

• Bukan tenaga kerja

Bukan tenaga kerja adalah mereka yang dianggap tidak mampu dan tidak mau bekerja, meskipun ada permintaan bekerja. Menurut Undang-Undang Tenaga Kerja No. 13 Tahun 2003, mereka adalah penduduk di luar usia, yaitu mereka yang berusia di bawah 15 tahun dan berusia di atas 64 tahun. Contoh kelompok ini adalah para pensiunan, para lansia (lanjut usia) dan anak-anak.

• Berdasarkan batas kerja
• Angkatan kerja

Angkatan kerja adalah penduduk usia produktif yang berusia 15-64 tahun yang sudah mempunyai pekerjaan tetapi sementara tidak bekerja, maupun yang sedang aktif mencari pekerjaan.

• Bukan angkatan kerja

Bukan angkatan kerja adalah mereka yang berumur 10 tahun ke atas yang kegiatannya hanya bersekolah, mengurus rumah tangga dan sebagainya. Contoh kelompok ini adalah:

anak sekolah dan mahasiswa para ibu rumah tangga dan orang cacat, dan para pengangguran sukarela

• Berdasarkan kualitasnya
• Tenaga kerja terdidik

Tenaga kerja terdidik adalah tenaga kerja yang memiliki suatu keahlian atau kemahiran dalam bidang tertentu dengan cara sekolah atau pendidikan formal dan nonformal. Contohnya: pengacara, dokter, guru, dan lain-lain.

• Tenaga kerja terlatih

Tenaga kerja terlatih adalah tenaga kerjayang memiliki keahlian dalam bidang tertentudengan melalui pengalaman kerja. Tenaga kerja terampil ini dibutuhkan latihan secara berulang-ulang sehingga mampu menguasai pekerjaan tersebut. Contohnya: apoteker, ahli bedah, mekanik, dan lain-lain.

• Tenaga kerja tidak terdidik dan tidak terlatih

Tenaga kerja tidak terdidik dan tidak terlatih adalah tenaga kerja kasar yang hanya mengandalkan tenaga saja. Contoh: kuli, buruh angkut, pembantu rumah tangga, dan sebagainya

 

1. Kesempatan Kerja

Secara umum, kesempatan kerja adalah suatu keadaan yang mencerminkan seberapa jumlah dari total angkatan kerja yang dapat diserap atau ikut serta secara aktif dalam kegiatan perekonomian. Selain itu kesempatan kerja juga dapat diartikan sebagai jumlah penduduk yang bekerja atau orang yang sudah memperoleh pekerjaan, semakin banyak orang yang bekerja semakin luas kesempatan kerja.
Kesempatan kerja dimaknai sebagai lapangan pekerjaan atau kesempatan yang tersedia untuk bekerja akibat dari suatu kegiatan ekonomi atau produksi. Dengan demikian pengertian kesempatan kerja nyata mencakup lapangan pekerjaan yang masih lowong. Kesempatan kerja nyata bisa juga dilihat dari jumlah lapangan pekerjaan yang tersedia, yang tercermin dari jumlah penduduk usia kerja (15 tahun) ke atas yang bekerja (Sapsuha, 2009).
Kesempatan kerja merupakan partisipasi seseorang dalam pembangunan baik dalam arti memikul beban pembangunan maupun dalam menerima kembali hasil pembangunan. Dari definisi tersebut, maka kesempatan kerja dapat dibedakan menjadi dua golongan, yaitu :

1. Kesempatan kerja permanen, yaitu kesempatan kerja yang memungkinkan orang bekerja secara terus menerus sampai mereka pensiun atau tidak mampu lagi untuk bekerja. Dimisalkan orang yang bekerja pada instansi pemerintah atau swasta yang mempunyai jaminan sosial hingga tua dan tidak bekerja di tempat lain.
2. Kesempatan kerja temporer, adalah kesempatan kerja yang memungkinkan orang bekerja dalam waktu yang relatif singkat, kemudian menganggur untuk menunggu kesempatan kerja yang baru. Dalam hal ini dimisalkan pegawai lepas pada perusahaan swasta di mana pekerjaan mereka tergantung pesanan.

2. Pendidikan dan Latihan

Pendidikan dan latihan dipandang sebagai suatu investasi di bidang sumber daya manusia yang bertujuan untuk meningkatkan produktivitas dari tenaga kerja. Oleh karena itu pendidikan dan latihan merupakan salah satu faktor penting dalam organisasi perusahaan. Pentingnya pendidikan dan latihan disamping berkaitan dengan berbagai dinamika (perubahan) yang terjadi dalam lingkungan perusahaan, seperti perubahan produksi, teknologi, dan tenaga kerja, juga berkaitan dengan manfaat yang dapat dirasakannya. Manfaat tersebut antara lain: meningkatnya produktivitas perusahaan, moral dan disiplin kerja, memudahkan pengawasan, dan menstabilkan tenaga kerja.

Agar penyelenggaraan pendidikan dan latihan berhasil secara efektif dan efisien, maka ada 5 (lima) hal yang harus di pahami, yaitu 1) adanya perbedaan individual, 2) berhubungan dengan analisa pekerjaan, 3) motivasi, 4) pemilihan peserta didik, dan 5) pemilihan metode yang tepat.

Pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja dapat diklasifikasikan kepada dua kelompok, pertama, yakni pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja yang termasuk kepada kelompok tenaga kerja operasional, kedua, pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja yang termasuk kepada kelompok tenaga kerja yang menduduki jabatan manajerial. Untuk masing-masing kelompok tenaga kerja tersebut diperlukan metode pendidikan yang berbeda satu sama lain.

         3. Sistem Upah

Upah adalah hak pekerja atau buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja atau buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut perjanjian kerja, kesepakatan atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja atau buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan atau jasa yang telah atau akan dilakukan.

         Teori upah tenaga kerja

1. Teori upah wajar (alami) dari pendapat David Ricardo, menerangkan:

• Upah menurut kodrat adalah upah yang cukup untuk pemeliharan hidup pekerja dengan keluarganya.
• Di pasar akan terdapat upah menurut harga pasar adalah upah yang terjadi di pasar dan ditentukan oleh permintaan dan penawaran. Upah harga pasar akan berubah di sekitar upah menurut kodrat. Oleh ahli ekonomi modern, upah kodrat dijadikan batas minimum dari upah pekerja.

1. Teori Upah Besi dari Ferdinand Lassalle, penerapan sistem upah kodrat menimbulkan tekanan terhadap kaum buruh, karena posisi buruh dalam posisi yang sulit untuk menembus kebijakan upah yang telah ditetapkan oleh produsen. Berhubungan dengan kondisi tersebut maka teori ini dikenal “Teori Upah Besi”. Lassalle menganjurkan untuk menghadapi kebijakan produsen terhadap upah agar dibentuk serikat pekerja.
2. Teori dana upah dari John Stuart Mill, tinggi upah bergantung kepada permintaan dan penawaran tenaga kerja sedangkan penawaran tenaga kerja tergantung pada jumlah dana upah, yaitu jumlah modal yang disediakan perusahaan untuk pembayaran upah. Peningkatan jumlah penduduk akan mendorong tingkat upah yang cenderung turun, karena tidak sebanding antara jumlah tenaga kerja dan penawaran tenaga kerja.
3. Teori upah etika, menurut kaum utopis (kaum yang memiliki idealis masyarakat yang ideal) tindakan para pengusaha yang memberikan upah hanya cukup untuk memenuhi kebutuhan minimum, merupakan suatu tindakan yang tidak etis. Oleh karena itu, sebaiknya para pengusaha selain dapat memberikan upah yang layak kepada pekerja dan keluarganya, juga harus memberikan tunjangan keluarga.

 
       Faktor yang mempengaruhi Upah

1. Biaya keperluan hidup minimum pekerja dan keluarganya
2. Peraturan undang-undang yang mengikat tentang upah minimum pekerja (UMR)
3. Produktivitas marginal tenaga kerja
4. Tekanan yang dapat diberikan oleh serikat buruh dan serikat pengusaha
5. Perbedaan jenis pekerjaan
6. Tingkat kebersaingan

 

Syarat dan tujuan Pemberian Upah

Syarat dan tujuan Pemberian Upah adalah mampu memuaskan kebutuhan dasar pekerja, menyediakan sistem pemberian upah yang sebanding dengan perusahaan lain di bidang yang sama, memiliki sifat adil, dan menyadari fakta bahwa setiap orang memiliki kebutuhan yang berbeda. Tujuan pemberian upah kepada tenaga kerja adalah memberikan rasa ketertarikan para tenaga kerja berbakat untuk masuk ke perusahaan, membangun loyalitas dan mempertahankan karyawan terbaik agar tidak berpindah ke perusahaan lain, dan memberikan motivasi kepada karyawan agar bekerja lebih aktif.

 

Sistem upah di indonesia

1.Sistem upah didasarkan pada fungsi, yakni:

1.Menjamin kehidupan yang layak bagi pekerja dan keluarga

2.Mencerminkan imbalan atas hasil kerja seseorang

3.Menyediakan insentif untuk mendorong meningkatkan produktivitas kerja.

 

1.Sistem pemberian upah di Indonesia di golongkan sebagai berikut:

• Sistem Upah Menurut Waktu
• Mendasarkan pembayaran upahnya menurut waktu kerja seorang pekerja. Satuan waktunya dapat ditentukan per jam, per hari, per minggu atau per bulan. Contohnya perusahaan Viave menetapkan pembayaran upahnya per hari sebesar Rp 50,000.00, maka jika seorang pekerja bekerja selama 10 hari, upah yang akan dia terima sebesar 10 hari X Rp 50,000.00 adalah Rp 500,000.00. kebaikan sistem upah menurut waktu adalah pekerja tidak perlu bekerja terburu-buru dan pekerja tahu dengan pasti jumlah upah yang akan diterima. Keburukan sistem upah menurut waktu adalah pekerja biasanya kurang giat dan kurang teliti, karena  besarnya upah tidak didasarkan atas prestasi kerja.
• Sistem Upah Borongan
• Mendasarkan pemberian upah berdasarkan balas jasa atau suatu pekerja yang dipaketkan atau diborongkan. Contohnya, upah untuk membangun tower sebuah operator TV, pembuatannya diborongkan kepada perusahaan yang bergerak di bidangnya. Kebaikan sistem upah borongan sebagai berikut: pertama, pekerja mengetahui dengan pasti jumlah yang akan diterima; kedua, bagi majikan, tidak perlu berhubungan langsung dengan pekerja dan mengetahui dengan pasti berapa jumlah upah yang harus diberikan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. Keburukannya yakni salah perhitungan, pekerja tidak dapat diselesaikan dan terhenti di tengah jalan (tunda atau batal).
• Sistem Co-Partnership
• Memberikan upah kepada pekerjanya berupa saham atau obligasi perusahaan. Dengan obligasi atau saham tersebut, para pekerja merasa memiliki sendiri perusahaan tersebut. Dalam sistem ini, pengusaha dan pekerja merupakan partner atau mitra usaha. Kebaikan sistem co-partnership adalah apabila mendapatkan keuntungan besar, maka pekerja menerima upah yang besar pula sedangkan keburukan sistem co-partnership adalah pada saat perusahaan mendapatkan kerugian, maka masing-masing uang yang ditanamkan dalam saham tidak memberikan keuntungan.
• Sistem upah bagi hasil
• Memberikan upah kepada pekerjanya dengan sistem bagi hasil, digunakan dalam penggarapan lahan pertanian di mana pemilik lahan dan penggarap lahan membagi hasil pertaniannya dengan presentase tertentu sesuai dengan kesepakatan bersama.
• Sistem Upah Menurut Prestasi
• Berdasarkan prestasi kerja yang diperoleh para pekerja, besarnya upah yang diperoleh seseorang oleh seorang pekerja bergantung banyak sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu tertentu oleh para pekerja tersebut.
• Sistem Upah Skala
• Berdasarkan tingkat kemajuan dan kemunduran hasil penjualan. Jika hasil penjualan meningkat, maka upah bertambah, dan sebaliknya. Kebaikan sistem ini adalah pekerja giat bekerja dan produktivitasnya tinggi sedangkan keburukan sistem ini adalah kualitas kerja kadang kurang diperhatikan sebagai akibat pekerja bekerja terlampau keras dan jumlah upah tidak tetap.
• Sistem Upah Premi
• Kombinasi sistem upah prestasi yang ditambah dengan sejumlah premi tertentu . contohnya, jika Elya sebagai pekerja menyelesaikan 200 potong pakaian dalam 1 jam, maka dibayar Rp 5,000.00 dan jika terdapat kelebihan dari 200 potong, maka diberikan premi misalnya prestasi kerjanya 210 potong per jam, maka Elya akan mendapatkan Rp 5,000.00 ditambah (10/200X Rp 5,000.00) = Rp 5,250.00.
• Sistem Bonus
• Memberikan upah kepada pekerja dari sebagian keuntungan pada akhir tahun buku. Jadi selain upah tetap bulanan, pekerja mendapatkan upah tambahan sebagai bonus atas partisipasinya dalam membangun perusahaan sehingga mendapatkan keuntungan. Kebaikan sistem ini adalah pekerja ikut bertanggung jawab bahkan berkepentingan atas kemajuan perusahaan. Sedangkan keburukan sistem ini adalah tidak semua pekerja mampu menunjukkan hasil yang dicapai atas kemajuan perusahaan.
• Sistem Upah Indeks Biaya Hidup
• Mengaitkan pemberian upah dengan turun naiknya biaya hidup, jika biaya hidup meningkat, maka upah pekerja dinaikkan, dan sebaliknya. Upah dibayarkan dalam bentuk barang, seperti sembako.

 

1. Pengangguran

Pengangguran adalah bagian dari angkatan kerja yang tidak bekerja atau sedang mencari pekerjaan (baggi mereka yang belum pernah bekerja sama sekali atau sudah pernah bekerja), atau sedang mempersiapkan suatu usaha, mereka yang tidak mencari pekerjaan karena merasa tidak mungkin mendapatkan pekerjaan dan mereka yang sudah memiliki pekerjaan tetapi belum pernah bekerja. Seseorang dikatakan sebagai pengangguran apabila memenuhi salah satu unsure, sebagai berikut: tidak bekerja tetapi sedang mencari pekerjaan, sedang mempersiapkan usaha baru, tidak mempunyai pekerjaan, sudah mendapat pekerjaan tetapi belum mulai tetapi belum mulai bekerja.

 

Penyebab Pengangguran

• Menurunnya permintaan tenaga kerja
• Adanya kemajuan teknologi
• Kelemahan dalam pasar tenaga kerja
• Jumlah lapangan pekerjaan yang terbatas
• Fenomena PHK
• Kualitas tenaga kerja yang relative rendah
• Kurang sesuai kemampuan tenaga kerja dengan pekerjaan
• Persebaran tenaga kerja tidak merata
• Serangan tenaga kerja asing
• Rendahnya upah yang diterima oleh tenaga kerja

 

Jenis-jenis pengangguran

Menurut ciri-cirinya

1. Pengangguran terbuka (Open Unemployment), adalah pengangguran yang terjadi karena pertambahan pekerjaan lebih rendah daripada pertambahan tenaga kerja.dikarenakan kegiatan ekonomi yang menurun, kemajuan teknologi yang mengurangi penggunaan tenaga manusia atau kemunduran perkembangan suatu industry.
2. Pengangguran tersembunyi (Disguised Unempluyment), adalah pengangguran yang terjadi karena terlalu banyaknya tenaga kerja untuk satu unut pekerjaan, padahal dengan mengurangi tenaga kerja sampai jumlah tertentu tidak akan  mengurangi jumlah produksi. Terjadi disektor pertanian atau jasa. Contohnya: anggota keluarga yang besar mengerjakan luas tanah yang sangat sempit.
3. Pengangguran musiman,adalah pengangguran yang terjadi pada waktu tertentu di dalam satu tahun, terjadi di sector pertanian dan perikanan. Pengangguran musiman berlaku pada waktu dimana kegiatan bercocok tanam sedang menurun kesibukannya, pada periode tersebut petani dan tenaga kerja di sector pertanian tidak melakukan pekerjaan. Jenis pengangguran ini hanya sementara. Cara mengatasi pengangguran musiman adalah: pemberian informasi yang cepat jika lowongan kerja di sector lain dan melakukan pelatihan di bidang keterampilan untuk memanfaatkan waktu ketiga menunggu musim tertentu.
4. Setengah menganggur (Under Employment), pertambahan penduduknya yang cepat telah menimbulkan percepatan dalam proses urbanisasi. Banyak di antara mereka yang menganggur sepenuh waktu dan ada pula yang mereka tidak yang menganggur, tetapi pula bekerja tidak sepenuh waktu, dan jam kerja mereka lebih rendah dari jam kerja normal.

 

Menurut faktor penyebabnya

1. Pengangguran Friksional (Frictional Unemployment),adalah pengangguran yang sifatnya sementara disebabkan adanya kendala waktu, informasi, dan kondisi antara pencari kerja dan pembuka lamaran pekerjaan. Pengangguran  tidak ada pekerjaan bukan karena tidak memperoleh pekerjaan, melainkan karena sedang mencari pekerjaan lain yang lebih tinggi. Dalam proses mencari pekerjaan baru ini sementara pekerja tersebut tergolong sebagai penganggur. Cara mengatasi pengangguran Friksional adalah: perluasan kesempatan kerja dengan cara mendirikan  industry baru yang bersifat padat karya; deregulasi (penyederhanaan administrasi) dan debirokratisasi (penyederhanaan peraturan) di berbagai bidang industry; menggalakkan pengembangan sector informal; menggalakan program transmigrasi; pembukaan proyek umum oleh pemerintah.
2. Pengangguran Siklikal (Cyclical Unemployment),diakibatkan oleh perubahan dalam tingkat kegiatan perekonomian. Perekonomian tidak selalu berkembang dengan pesat. Adakalanya permintaan agregat lebih tinggi dan hal ini mendorong pengusaha menaikkan produksi untuk itu lebih banyak pekerja baru digunakan dan pengangguran berkurang. Akan tetapi, pada masa lainnya permintaan agregat (menyeluruh) mengalami penurunan. Kemunduran ini menimbulkan efek pada perusahaan lain yang mempunyai hubungan juga akan mengalami kemerosotan dalam permintaan terhadap produksinya. Kemerosotan permintaan agregat ini mengakibatkan perusahan mengurangi pekerja atau menutup perusahaannya. Cara mengatasi pengangguran siklikal adalah mengarahkan permintaan terhadap barang dan jasa; meningkatkan daya beli masyarakat.
3. Pengangguran struktural (Structural Unemployment), adalah pengangguran yang diakibatkan oleh perubahan struktur kegiatan ekonomi. Tidak semua industry dan perusahaan dalam perekonomian akan terus berkembang maju sebagian akan mengalami kemunduran. Kemorosotan itu akan menyebabkan kegiatan produksi dalam industry tersebut menurun, dan sebagian pekerja terpaksa diberhentikan dan menjadi pengangguran. Cara mengatasi pengangguran struktural adalah: peningkatan mobilitas modal dan tenaga kerja; segera memindahkan kelebihan tenaga kerja dari tempat dan sektor yang kelebihan ke tempat dan sector ekonomi yang kekurangan; mengadakan pelatihan kerja untuk mengisi formasi kesempatan (lowongan) kerja yang kosong; segera mendirikan industri padat karya.
4. Pengangguran teknologi, adalah pengurangan yang ditimbulkan oleh penggunaan mesin dan kemajuan teknologi lainnya. Contohnya: racun rumput telah mengurangi penggunaan tenaga kerja untuk membersihkan perkebunan. Cara mengatasi pengangguran teknologi adalah memberikan pelatihan kepada para pendidik agar dapat menguasai teknologi; mengenalkan teknologi kepada anak sejak usia dini; memasukkan materi kurikulum mengenai teknologi.
5. .Pengangguran Konjungtural (sama dengan Siklikal), adalah pengangguran yang diakibatkan oleh perubahan dalam tingkat kegiatan, biasanya terjadi karena berkurangnya permintaan barang dan jasa terutama pada saat resesi atau depresi. Cara mengatasi pengangguran dengan meningkatkan daya beli masyarakat.
6. .Pengangguran Deflasioner, adalah pengangguran yang disebabkan oleh lowongan pekerjaan tidak cukup menampung pencari kerja. Cara mengatasi pengangguran deflasioner adalah: menarik investor baru melalui pendirian berbagai perusahan untuk menyerap tenaga kerja.

 

Mengatasi Masalah Pengangguran di Indonesia

1. Memperluas lapangan kerja, Menurut Soemitro Djojohadikoesoemo, melalui: industry padat karya dan penyelenggaraan proyek pekerjaan umum.
2. Mengurangi tingkat pengangguran

• Pemberdayaan angkatan kerja dengan mengirimkan tenaga kerja ke Negara atau daerah yang memerlukan.
• Pengembangan usaha sector informal dan usaha kecil
• Pembinaan generasi muda melalui kursus dan pembinaan home industry.
• Mengadakan program transmigrasi
• Mendorong badan usaha untuk proaktif dengan lembaga pendidikan
• Mendirikan Balai Latihan Kerja (BLK)
• Mendorong lembaga untuk meningkatkan skill
• Mengefektifkan pemberian informasi ketenaga kerjaan melalui lembaga terkait.

    3. Meningkatkan kualitas angkatan kerja dan tenaga kerja

• Menetapkan upah minimum regional
• Mengikuti setiap pekerja dalam asuransi jaminan social tenaga kerja
• Menganjurkan kepada setiap perusahaan untuk meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja

    4. Mewajibkan kepada setiap perusahaan uuntuk memenuhi hak tenaga kerja selain gaji, seperti cuti,         istirahat, dan sebagainya.

 

    Upaya Peningkatan Kualitas Tenaga Kerja di Indonesia

    Manusia adalah faktor produksi yang sangat penting selain tanah, teknologi dan modal. Ada beberapa     upaya yang dilakukan pemerintah dalam meningkatkan kualitas tenaga kerja Indonesia yaitu :

1. Mengadakan latihan-latihan kerja bagitenaga kerja agar memiliki kemampuan kerjayang baik
2. Menyiapkan tenaga kerja terampil dengan meningkatkan pendidikan formal bagipenduduk usia sekolah
3. Mengadakan pelatihan-pelatihan untukmemberikan ketrampilan kepada tenaga kerjayg sedang mencari kerja agar dapat mengisi lowongan sesuai dgn kebutuhan pasar tenaga kerja
4. Menyiapkan tenaga kerja yg mampu bekerjakeras dan produktif dengan meningkatkankesehatan melalui perbaikan gizi penduduk

 

    1. Hukum Ketenagakerjaan

Menurut Molenaar dalam Asikin (1993: 2) “Hukum Perburuhan adalah bagian hukum yang         berlaku, yang pokoknya mengatur hubungan antara tenaga kerja dan pengusaha, antara tenaga kerja dan tenaga kerja serta antara pengusaha dan tenaga kerja.”

Menurut Syahrani (1999: 86) “Hukum Perburuhan adalah keseluruhan peraturan hukum yang mengatur hubungan-hubungan perburuhan, yaitu hubungan antara buruh dengan majikan, dan hubungan antara buruh dan majikan dengan pemerintah (pengusaha).”

Berdasarkan uraian diatas hukum ketenagakerjaan memiliki unsur:

1.Serangkaian peraturan yang berbentuk tertulis dan tidak tertulis.

2.Mengatur tentang kejadian hubungan kerja antara pekerja dan pengusaha.

3.Adanya orang bekerja pada dan dibawah orang lain dengan mendapat upah sebagai balas jasa.

4.Mengatur perlindungan pekerja/buruh, meliputi masalah keadaan sakit, haid, hamil, melahirkan, keberadaan organisasi pekerja, dan sebagainya.

 

1.Asas Dan Tujuan Hukum Ketenagakerjaan

1.Asas Hukum Ketenagakerjaan

Berdasarkan pasal 2 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 dinyatakan bahwa: “Pembangunan ketenagakerjaan berlandaskan pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945.”

Selanjutnya dalam pasal tersebut di tegaskan bahwa:“Pembangunan ketenagakerjaan dilaksanakan dalam rangka pembangunan manusia Indonesia seutuhnya. Oleh sebab itu, pembangunan ketenagakerjaan dilaksanakan untuk mewujudkan manusia dan masyarakat Indonesia yang sejahtera, adil makmur, daan merata, baik materiil maupun spritiual.”

Pasal 3 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 menegaskan bahwa: “Pembangunan ketenagakerjaan diselenggarakan atas keterpaduan melalui koordinasi fungsional lintas sektoral pusat dan daerah.”

 

2.Tujuan Ketenagakerjaan

Menurut Manulang (1995) tujuan hukum ketenagakerjaan adalah:

1.Untuk mencapai keadilan sosial dalam bidang ketenagakerjaan.

2.Untuk melindungi tenaga kerja terhadap kekuasaan yang tidak terbatas dari pengusaha.

 

Berdasarkan ketentuan pasal 4 UU Nomor 13 tahun 2003 pembangunan ketenagakerjaan bertujuan:

1.Memberdayakan dan mendayagunakan tenaga kerja secaraoptimal dan manusiawi.

2.Mewujudkan pemerataan kesempatan kerja dan penyediaan tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan pembangunan nasional dan daerah.

3.Memberika perlindungan kepada tenaga kerja dalam mewujudkan kesejahteraan.

4.Meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja dan keluarganya.

 

BAB III

PENUTUP

1.Kesimpulan

Berdasarkan uraian dalam pembahasan, dapat disimpulkan bahwa:

Tenaga kerja adalah penduduk dalam usia kerja (berusia 15 – 65 tahun) yang potensial dapat memproduksi barang dan jasa. Sebelum tahun 2000, Indonesia menggunakan patokan seluruh penduduk berusia 10 tahun ke atas (lihat hasil Sensus Penduduk 1971, 1980 dan 1990). Namun sejak Sensus Penduduk 2000 dan sesuai dengan ketentuan internasional, tenaga kerja adalah penduduk yang berusia 15-65 tahun.

Pengangguran adalah seseorang yang tidak atau sedang mencari pekerjaan. Kebanyakan pengangguran terjadi karena kurangnya kualitas keterampilan yang dimiliki oleh penduduk sehingga mereka tidak dapat bekerja.

Faktor yang mempengaruhi kualitas penduduk diantaranya:

1.Tingkat pendidikan penduduk

Pendidikan merupakan modal dasar dalam mengembangkan kemampuan intelektual seseorang. Melalui pendidikan seseorang akan mampu meningkatkan kemampuan kognitif, efektif, dan psikomotoriknya.

1.Tingkat kesehatan penduduk

Kesehatan merupakan harta yang tak ternilai dan merupakan modal berharga bagi seseorang untuk memulai aktifitasnya.

1.Tingkat kesejahteraan penduduk

Pencapain kesejahteraan merupakan arah cita-cita setiap manusia yang ditandai dengan terpenuhinya kebutuhan pangan, sandang dan papan. Masyarakat yang telah sejahtrera merupakan cita-cita pembangunan manusia Indonesia seutuhn

 

1.Saran

Untuk terciptanya tenaga kerja yang berkualitas pemerintah supaya lebih memperhatikan masyarakat, misalkan :

1.Lebih mengoptimalkan program Belajar 9 tahun karena kebanyakan pengangguran terjadi disebabkan pendidikannya rendah/hanya lulus sampai SD.

2.Memberikan bantuan kepada anak yang tidak mampu misalkan memberikan beasiswa.

3.Memberikan sarana dan prasarana pendidikan misalkan gedung sekolah, perpustakaan dan laboratorium.

 

DAFTAR PUSTAKA

Khakim, Abdul. 2014. Dasar-Dasar Hukum Ketenagakerjaan di Indonesia. Bandung: Citra Aditya Bakti.

Benggolo. A. Tanpa tahun. Tenaga Kerja dan Pembangunan. Jakarta: Jasa Karya.

Manulang, SH. 1995.Pokok-Pokok Hukum Ketenagakerjaan di Indonesia.Jakarta: Rineka Cipta.

http://www.slideshare.net/alifasya/ketenagakerjaan diakses pada tanggal 28 September 2016

https://doc-0s-40-docs.googleusercontent.com/docs/securesc/ha0ro937gcuc7l7deffksulhg5h7mbp1/co9gljq3d524ogjh54eir2bcribhn92k/1475395200000/01110490511074433933/*/0BxUl098GMGXkWFYtbWZKaWVUVjA?e=download diakses pada tanggal 30 September 2016

Read More

PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa atas segala limpahan Rahmat, Inayah, Taufik dan Hinayahnya sehingga saya dapat menyelesaikan penyusunan makalah ini dalam bentuk maupun isinya yang sangat sederhana. Semoga makalah yang berjudul "Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial" ini dapat dipergunakan sebagai salah satu acuan, petunjuk maupun pedoman bagi pembaca dalam pendidikan.

Harapan saya semoga makalah ini membantu menambah pengetahuan dan pengalaman bagi para pembaca, sehingga saya dapat memperbaiki bentuk maupun isi makalah ini sehingga kedepannya dapat lebih baik.

Makalah ini saya akui masih banyak kekurangan karena pengalaman yang saya miliki sangat kurang. Oleh karena itu saya harapkan kepada para pembaca untuk memberikan masukan-masukan yang bersifat membangun untuk kesempurnaan makalah ini.

BAB I

PENDAHULUAN

A.Latar Belakang

Hubungan Industrial pada dasarnya adalah suatu hubungan hukum yang dilakukan antara pengusaha dengan pekerja. Dalam hubungan tersebut memang tidak selamanya akan berjalalan lancar-lancar saja dalam arti tidak ada permasalahan yang timbul dari hubungan industrial. Ini terbukti dengan banyaknya pemberitaan di media massa saat ini yang memberitakan perselisihan-perselisihan di dalam hubungan industrial tersebut.

Banyak faktor yang menjadi penyebab dalam permasalahan atau perselisihan hubungan industrial antara pekerja dan pengusaha, yang antara lain adalah Pemutusan Hubungan Kerja atau PHK atau karena tidak adanya pemenuhan hak-hak bagi pekerja. Namun, tidak hanya itu, permasalahan hubungan industrial juga bisa terjadi anatara para pekerja sendiri. Misalkan antara serikat pekerja dalam satu perusahaan.

Karena banyak perselisihan-perselisihan yang timbul dalam hubungan industrial tersebut, maka perlu di cari cara terbaik dalam menyelesaikan permasalah atau perselisihan hubungan industrial antara pekerja dengan pengusaha atau pekerja dengan pekerja. Lalu yang menjadi pertanyaan adalah bagaimana menyelesaikan masalah tersebut? hal ini perlu dikaji secara komperhensif sehingga dalam hubungan industrial antara pekerja dengan pengusaha tercipta sebuah hubungan yang harmonis dalam upaya mewujudkan suasana ketenagakerjaan yang baik dan harmonis di negeri ini

B.Rumusan Masalah

1.Bagaimana Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial di Indonesia ?

BAB II

PEMBAHASAN

A.Pengertian Perselisihan Hubungan Industrial

Hubungan industrial adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa, yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh dan pemerintah yang didasarkan pada nilai-nilai Pancasila dan Undang-Undang Dasar tahun 1945. Dari pengertian hubungan industrial di atas maka ada beberapa pihak-pihak yang terkait dalam hubungan industrial tersebut yang antara lain adalah pengusaha/pemberi kerja, pekerja/ buruh dan pemerintah.

Jadi perselisihan hubungan industrial adalah perselisihan yang menyangkut hubungan antara pengusaha dan pekerja, serta melibatkan pemerintah dalam upaya penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Sedangkan menurut Undang-Undang No. 2 Tahun 2004 tentangpenyelesaian perselisihan hubungan industrial, yang dimaksud perselisihan hubungan industrial adalah perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau gabungan pegusaha dengan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh karena adanya perselisihan mengenai hak perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja dan perselisihan antar serikat pekerja/buruh dalam satu perusahaan.

Adapun yang dimaksud dengan perselisihan hak adalah perselisihan yang timbul karena tidak dipenuhinya hak akibat adanya perbedaan pelaksanaan atau penafsiran terhadap ketentuan peraturan perundang-undangan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama. Sedangkan perselisihan kepentingan adalah perselisihan yang timbul dalam hubungan kerja karena tidak adanya keseuaian pendapat mengenai pembuatan dan/atau peraturan perusahaan atau perjanjikan kerja bersama, serta perselisihan pemutusan hubungan kerja adalah perselisihan yang timbul karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pengakhiran hubungan kerja yang dilakukan oleh satu pihak. Serta perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh lain hanya dalam satu perusahaan karena tidak adanya persesuaian paham mengenai keanggotaan, pelaksanaan hak dan kewajiban keserikat pekerjaan.

Karena pihak-pihak yang terkait menurut definisi di atas hanya pengusha, pekerja dan pemerintah maka di dalam hubungan industrial tersebut, ketiganya memiliki peranan atau fungsi masing-masing dalam hubungan industrial tersebut, antara lain:

1.Fungsi Pemerintah:

Menetapkan kebijakan

Memberikan pelayanan

Melaksanakan pengawasan

Melakukan penindakan terhadap pelanggaran peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan.

2.Fungsi pekerja/ buruh dan serikat pekerja/buruh

Menjalankan pekerjaan sesuai dengan kewajibanya

Menjaga ketertiban demi kelangsungan produksi

Menyalurkan aspirasi secara demokratis

Mengembangkan keterampilan dan keahlianya

Memajukan perusahaan

Memperjuangkan kesejahteraan anggota beserta keluarganya

3.Fungsi pengusaha dan organisasi pengusahanya

Menciptakan kemitraan

Mengembangkan usaha

Memperluas lapangan kerja

Memberikan kesejahteraan pekerja/buruh secara terbuka demokratis dan berkeadilan

Dari peranan atau fungsi para pihak yang ada di dalam hubungan industrial tersebut, terlihat bahwa ada suatu hubungan yang saling membutuhkan antara pihak-pihak yang terkait dalam hubungan industrial tersebut. Dalam upaya menciptakan hubungan yang baik tersebut, maka diperlukan sarana-sarana yang diperlukan dalam hubungan industrial tersebut, adapun sarannya adalah sebagai berikut:

a.Serikat pekerja/buruh

b.Organisasi pengusaha

c.Lembaga kerjasama bipatrite

d.Lembaga kerjasana tripatrite

e.Peraturan perusahaan

f.Perjanjian kerja bersama

g.Peraturan perundang-undangan ketengakerjaan

h.Lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial

Dari sarana yang ada dia atas maka dapat kita golongkan dalam dua (2) kelompok. Kelompok yang pertama adalah cara yang digunakan untuk mencegah adanaya perselisihan hubungan industrial (preventif) dan yang kedua adalah cara penyelesaian hubungan industrial bila terjadi permasalahan atau perselisihan hubungan industrial (represif).

B.Jenis Perselisihan Hubungan Industrial

Tidak terlepas dari fungsi-fungsi pihak yang terkait di atas maka, sejatinya perselisihan hubungan industrial menyangkut permasalahan diantara ketiga pihak diatas. Maka berdasarkan pasal 2 Undang-Undang No. 2 Tahun 2004, jenis perselisihan hubungan industrial meliputi : 

a.Perselisihan hak

b.Perselisihan kepentingan

c.Perselisihan pemutusan hubungan kerja

d.Perselisihan antara serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan.

Dengan cakupan materi perselisihan hubungan industrial sebagaimana dimaksud di atas, penjelasan umum UU No.2 Tahun 2004 menjabarkan lebih lanjut bahwa perselisihan hubungan industrial pada pokoknya adalah sebagai berikut:

1.Pengaturan penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang terjadi baik di perusahaan swasta    maupun perusahaan di lingkungan Badan Usaha Milik Negara (BUMN)

2.Pihak yang berperkara adalah pekerja/buruh secara perseorangan maupun organisasi serikat              pekerja/buruh dengan pengusaha atau organisasi pengusaha. Pihak yang berperkara dapat juga dapat  terjadi antara serikat pekerja/serikat buruh dengan serikat pekerja/serikat buruh lain dalam satu perusahaan.

3.Setiap perselisihan hubungan industrial pada awalnya diselesaikan secara musyawarah untuk mufakat oleh pihak yang berselidih (bipatrite).

4.Dalam hal perundingan oleh pihak yang berselisih (bipatrite) gagal, maka salah satu pihak atau kedua belah pihak mencatatkan perselisihanya pada instani yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat.

5.Perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja atau perselisihan antara serikat pekerja/serikat buruh yang telah dicatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dapat diselesaikan melalui konsiliasi atas kesepakatan kedua belah pihak, sedangkan penyelesaian perselisihan melalui arbitrase atas kesepakatan kedua belah pihak hanya perselisihan kepentingan dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh. Apabila tidak ada kesepakatan kedua belah pihak untuk menyelesaikan perselisihan melalui konsiliasi atau arbitarse, maka sebelum diajukan ke pengadilan hubungan industrial terlebih dahulu melalui mediasi. Hal ini dimaksudkan untuk menghindari menumpuknya perkara perselisihan hubungan industrial di pengadilan.

6.Perselisihan hak yang telah dicatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan tidak dapat diselesaikan melalui konsiliasi atau arbitrase, namun sebelum diajukan ke pengadilan hubungan industrial terlebih dahulu melalui mediasi.

7.Dalam hal mediasi atau konsiliasi tidak mencapai kesepakatan yang dituangkan dalam perjanjian bersama, maka salah satu pihak dapat mengajukan gugatan ke pengadilan hubungan industrial.

8.Penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui arbitrase dilakukan berdasarkan kesepakatan para pihak dan tidak dapat diajukan gugatan ke pengadilan hubungan industrial karena putusan arbitrase bersifat akhir dan tetap, kecuali dalam hal-hal tertentu dapat diajukan pembatalan ke Mahkamah Agung.

9.Pengadilan hubungan industrial beradal pada lingkungan peradilan umum dan dibentuk pada pengadilan negeri secara bertahap pada Mahkamah Agung.

10.Untuk menjamin penyelesain yang cepat, tepat, adil, dan murah, penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui pengadilan hubungan industrial yang berada pada linkungan peradilan umum dibatasi proses dan tahapanya dengan tidak membuka kesempatan untuk mengajukan upaya banding ke pengadilan tinggi. Putusan pengadilan hubungan industrial pada pengadilan negeri yang menyangkut perselisihan hak dan perselisihan pemutusan hubungan kerja dapat langsung dimintakan kasasi ke Mahkamah Agung. Adapun putusan pengadilan hubungan industrial pada pengadilan negeri yang menyangkut perselisihan kepentingan dan perselisihan antar serikat pekerja/ serikat buruh dalam satu perusahaan merupukan putusan tingkat pertama dan terakhir yang tidak dapat dimintakan kasasi ke Mahkamah Agung.

11.Pengadilan hubungan industrial yang memeriksa dan mengadili perselisihan hubungan industrial dilaksanakan oleh majelis hakim yang beranggotakan 3(tiga) orang, yakni seorang hakim pengadilan negeri dan 2 (dua) orang hakim ad hoc yang pengangkatanya diusulkan oleh organisasi pengusaha dan organisasi pekerja/ organisasi buruh.

12.Putusan pengadilan hubungan industrial pada pengadilan negeri mengenai perselisihan kepentingan dan perselisihan antar serikat pekerja/ serikat buruh dalam satu perusahaan tidak dapat diajukan kasasi kepada Mahkamah Agung.

13.Untuk menegakan hukum ditetapkan sanksi, sehingga dapat merupakan alat paksa yang lebih kuat agar ketentuan undang-undang ini ditaati.

Imam soepomo, menyebutkan jenis perselisihan perburuhan dibedakan antara perselisihan hak (rechtgeschil) dan perselisihan kepentingan (belangengeschil). Sedangkan menurut H.M Laica Marzuki, terdapat dua macam karakteristik perselisihan yang mewarnai karakteristik perselisihan yang mewarnai kasus-kasus perburuhan, yakni :

1.Kasus perselisihan hak (rechtgeschil, conflict of right) yang berpaut dengan tidak adanya persesuaian yang demikian itu, menitik beratkan aspek hukum (rechtmatigheid) dari permasalahan, utamanya menyangkut pencederaan janji (wanprestasi) terhadap perjanjian kerja, suatu pelanggaran peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan.

2.Kasus perselisihan kepentingan (belangeschillen, conflict of interset) yang berpaut dengan tidak adanya persesuaian paham mengenai syarat-sayarat kerja dan/atau keadaan perburuhan, utamanya menyangkut perbaikan ekonomis serta akomodasi kehidupan para pekerja. Perselisihan sedemikian menitikberatkan doelmatigheid permasalahan.

Karakteristik perselisihan hak, pada intinya perselisihan hak normatif atau hak atas hukum dalam hubungan kerja, yakni perselisihan yang menitikberatkan aspek hukum (rechtmatigheid), sebagai akibat terjadinya pelanggaran/tidak dipenuhinya hak, perbedaan perlakuan atau penafsiran terhadap peraturan perundang-undangan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan maupun perjanjian kerja bersama. Sedangkan karakteristik perselisihan kepentingan berkaitan dengan syarat-syarat kerja dan/atau keadaan perburuhan, yang menitikberatkan pada kebijaksanaan (doelmatigheid) permasalahan, di luar aspek hukum.

Dari pendapat Imam Soepomo, Laica Marzuki dapat diketahui bahwa perselisihan hubungan industrial hanya berwenang untuk mengadili perselisihan hak saja. Mustahil dapat menyelesaikan perselisihan kepentingan. Perselisihan kepentingan hanya dapat diselesaikan melalui jalur non litigasi, yaitu mediasi, konsiliasi atau arbitrase. Ketiga lembaga itu akan menyelesaikan dengan mencari win-win solution dalam bentuk kebijaksanaan. Apabila perselisihan kepentingan di selesaikan melalui jalur penyelesaian hubungan industrial, hakim peneyelesaian hubungan industrial akan menggunakan aturan hukum dengan menomorduakan kebijaksanaan yang dicapai melalui win-win solution.

C.Prosedur Perselisihan Hubungan Industrial

Dalam rangka upaya penyelesaian hubungan industrial dapat dilakukan dengan berbagai cara. Cara-cara yang di tempuh ditentukan oleh pihak-pihak yang bersengketa dalam perselisihan hubungan industrial itu sendiri. Secara garis besar ada dua cara yang dapat di tempuh dalam menyelesaiakn perselisihan hubungan industrial, yakni melalui pengadilan hubungan industrial dan yang kedua adalah di luar pengadilan hubungan industrial.

Adapun cara-cara yang dapat di tempuh di luar pengadilan hubungan industrial antaralain adalah bipatrit, konsiliasi, arbitrase dan mediasi. Cara-cara penyelesian perselisihan hubungan industrial ini sangat dianjurkan, karena tidak melalui pengadilan hubungan industrial yang pastinya akan lebih menyita waktu, biaya dang tenaga pada pihak-pihak yang bersengketa. Diantara penyeleseian perselisihan hubungan industrial antara lain:

1.Bipatrite

Definisi perundingan bipartit dalam Pasal 1 angka 10 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Hubungan Industrial (“UU PHI”) adalah perundingan antara pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh dengan pengusaha untuk menyelesaikan perselisihan hubungan industrial.

Perselisihan hubungan industrial wajib diupayakan penyelesaiannya terlebih dahulu melalui perundingan bipartit secara musyawarah untuk mencapai mufakat, dan jangka waktu penyelesaian perselisihan melalui bipartit harus diselesaikan paling lama 30 (tiga puluh) hari kerja sejak tanggal dimulainya perundingan. Apabila dalam jangka waktu 30 (tiga puluh) hari salah satu pihak menolak untuk berunding atau telah dilakukan perundingan tetapi tidak mencapai kesepakatan, maka perundingan bipartit dianggap gagal.

Setiap perundingan bipartit yang dilakukan antara pengusaha dan pekerja harus dibuat risalah yang ditandatangani oleh para pihak. Risalah perundingan tersebut sekurang-kurangnya memuat:

-nama lengkap dan alamat para pihak;

-tanggal dan tempat perundingan;

-pokok masalah atau alasan perselisihan;

-pendapat para pihak;

-kesimpulan atau hasil perundingan; dan

-tanggal serta tandatangan para pihak yang melakukan perundingan.

Dalam hal perundingan bipartit mencapai kesepakatan penyelesaian, maka dibuat Perjanjian Bersama yang ditanda tangani oleh para pihak. Perjanjian Bersama tersebut mengikat dan wajib dilaksanakan oleh para pihak. Perjanjian Bersama wajib didaftarkan oleh para pihak pada Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri di wilayah para pihak mengadakan Perjanjian Bersama. Perjanjian Bersama yang telah didaftar diberikan akta bukti pendaftaran Perjanjian Bersama dan merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari Perjanjian Bersama.

Apabila Perjanjian Bersama yang telah dibuat tidak dilaksanakan oleh salah satu pihak, maka pihak yang dirugikan dapat mengajukan permohonan eksekusi kepada Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri dimana Perjanjian Bersama didaftar untuk mendapatkan penetapan eksekusi. Dalam hal pemohon eksekusi berdomisili di luar Pengadilan Negeri tempat pendaftaran Perjanjian Bersama, maka pemohon eksekusi dapat mengajukan permohonan eksekusi melalui Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri di wilayah domisili pemohon eksekusi untuk diteruskan kepada Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri yang berkompeten melaksanakan eksekusi.

Dalam hal perundingan bipartit gagal, maka salah satu atau kedua belah pihak mencatatkan perselisihannya kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat dengan melampirkan bukti bahwa upaya-upaya penyelesaian melalui perundingan bipartit telah dilakukan. Apabila bukti-bukti upaya penyelesaian melalui perundingan bipartit tidak dilampirkan, maka instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan akan mengembalikan berkas-berkas tersebut untuk dilengkapi dalam jangka waktu paling lambat 7 (tujuh) hari kerja terhitung sejak tanggal diterimanya pengembalian berkas. Dan setelah menerima pencatatan dari salah satu atau para pihak, instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat wajib menawarkan kepada para pihak untuk menyepakati memilih penyelesaian melalui konsiliasi, mediasi atau melalui arbitrase. Dan apabila para pihak tidak menetapkan pilihan dalam waktu 7 (tujuh) hari kerja, maka instansi yang bertangung jawab di bidang ketenagakerjaan melimpahkan penyelesaan perselisihan secara mediasi kepada mediator.

2.Konsiliasi

Pengertian konsiliasi sendiri sudah diatur dalam Undang-Undang No. 2 Tahun 2004 tentang penyelesaian permasalahan hubungan industrial dalam pasal 1 angka 13 yang berbunyi “konsiliasi hubungan industrial yang selanjutnya disebut konsiliasi adalah penyelesaian perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja atau perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan melalui musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau lebih konsiliator yang netral”. Konsiliator sendiri juga di atur dalam pasal 1 angka 14 yang berbunyi “konsiliator hubungan industrial yang selanjutnya disebut konsiliator adalah seorang atau lebih yang memenuhi syarat-syarat sebagai konsiliator ditetapkan oleh menteri, yang bertugas melakukan konsiliasi dan wajib memberikan anjuran tertulis kepada para pihak yang berselisih untuk menyelesaikan perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja atau perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan.

3.Arbitrase

Pengertian arbitrase sendiri sudah diatur dalam Undang-Undang No. 2 Tahun 2004 tentang penyelesaian permasalahan hubungan industrial dalam pasal 1 angka 15 yang berbunyi “arbitrase hubungan industrial yang selanjutnya disebut arbitrase adalah penyelesaian suatu perselisihan kepentingan, dan perselisihan antar serikat kerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan, di luar pengadilan hubungan industrial melalui kesepakatan tertulis dari para pihak yang berselisih untuk menyerahkan penyelesaian kepada arbiter yang putusanya mengikat para pihak dan bersifat final”. Sedangkan arbiter sendiri adalah seorang atau lebih yang dipilih oleh para pihak yang berselisih dari daftar arbiter yang ditetapkan oleh menteri unuk memberikan putusan mengenai perselisihan kepentingan, dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan yang diserahkan penyelesaianya melalui arbitrase yang putusanya mengikat para pihak dan bersifat final.

4.Mediasi

Mediasi menurut Undang-Undang No.2 Tahun 2004 tentang penyelesaian hubungan industrial dijelaskan pengertianya dalam pasal 1 angka 11 yaitu mediasi hubungan industrial yang selanjutnya disebut mediasi adalah penyelesaian perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja, dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan melalui musyawarah yang ditengahi oleh seorang mediator atau lebih mediator yang netral. Sedangkan mediator adalah pegawai instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan yang memenuhi syarat-syarat sebagai mediator yang ditetapkan menteri untuk bertugas melakukan mediasi yang mempunyai kewajiban memberikan anjuran tertulis kepada para pihak yang berselisih untuk menyelesaikan perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja, dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan.

Dalam hal ini mediator harus memenuhi syarat-syarat sebagai mediator, adapun syarat untuk menjadi mediator adalah:

a.Beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa

b.Warga negara Indonesia

c.Berbadan sehat menurut surat keterangan dokter

d.Menguasai peraturang perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan

e.Berwibawa, jujur, adil dan berkelakuan tidak tercela

f.Berpendidikan sekurang-kurangnya strata satu (1) dan

g.Syarat lain yang di tetapkan oleh menteri

5.Pengadilan Hubungan Industrial

Pengdilan Hubunga industrial menurut Undang-Undang No.2 Tahun 2004 tentang penyelesaian perselisihan hubungan industrial adalah pengadilan khusus yang di bentuk di lingkungan peradilan negeri yang berwenang memeriksa, mengadili dan memberi putusang terhadap perselisihan hubungan industrial.

Proses beracara di PHI, sebagaimana disebutkan Pasal 57 UU No 2/2004 adalah sama dengan Hukum Acara Perdata yang berlaku di lingkungan peradilan umum. Perbedaannya hanya terletak pada pokok gugatan, yaitu dalam surat gugatan hubungan industrial khusus perkara yang ada hubungannya dengan ketenagakerjaan. Selain itu, perbedaannya dengan Hukum Acara Perdata, dalam penyelesaian sengketa melalui PHI hanya melalui dua tingkat pemeriksaan/persidangan, yaitu PHI sebagai pengadilan tingkat pertama dan Mahkamah Agung sebagai Pengadilan Tingkat Terakhir. Pengadilan Hubungan Industrial bertugas dan berwenang memeriksa dan memutus perkara di tingkat pertama mengenai perselisihan hak;di tingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan kepentingan;di tingkat pertama mengenai perselisihan pemutusan hubungan kerja, dan di tingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan.

Gugatan perdata yang diajukan dan diperiksa oleh hakim PHI ini terutama kasus perselisihan ketenagakerjaan yang tidak dapat diselesaikan di Tingkat Konsiliasi dan atau Tingkat Mediasi. Timbulnya perselisihan sampai terjadi gugatan ke PHI, umumnya adalah karena tidak terjadinya kesepakatan para pihak yang berperkara mengenai besar-kecilnya uang pesangon, uang jasa, ganti rugi perumahan dan pengobatan, dsb dalam perundingan di Tingkat Konsiliasi atau Tingkat Mediasi. Atau bisa juga karena salah satu pihak beperkara ingkar terhadap Perjanjian Bersama/Akta Perdamaian yang disepakati di Tingkat Bipartit, atau Tingkat Konsiliasi, atau Tingkat Arbitrase, atau Tingkat Mediasi. Kalau yang terakhir terjadi, maka salah satu pihak yang dirugikan dapat mengajukan permohonan eksekusi kepada Ketua PHI.

Hakim kasasi adalah majelis hakim di Mahkamah Agung RI, terdiri atas satu Hakim Agung dan dua Hakim Ad-Hoc. Hakim Kasasi berwenang memeriksa dan mengadili perkara perselisihan hak dan PHK serta Peninjauan Kembali (PK) terhadap putusan Arbitrase. Hakim Kasasi ini wajin mengeluarkan putusan paling lambat 30 hari kerja setelah menerima permohonan kasasi atau PK.

Kehadiran PHI ini tidak hanya merupakan aset hukum bagi dunia peradilan kita, tetapi juga merupakan kekuatan baru bagi pekerja dalam rangka mencari perlindungan hukum. Terlebih adanya putusan PHI berupa sita eksekusi. Dengan demikian, diharapkan tidak ada lagi pengusaha yang berani bertindak semena-mena terhadap pekerjanya. Adalah harapan kita semua, dengan UU No 2/2004 dan PHI ini diimbangi peran serta konsiliator, arbiter, mediator, dan hakim PHI yang benar-benar menegakkan hukum dengan tegas, jujur, adil, bersih dari KKN serta netral (tidak memihak). Semua anjuran tertulis dari konsiliator, arbiter, dan mediator, maupun putusan PHI benar-benar berdasarkan atas hukum, keadilan, dan kepatutan.

Perselisihan perburuhan yang merupakan sengketa perdata itu, sudah saatnya dan sudah seharusnya diadili oleh peradilan umum sejak dari awal. Namun bagi pencari keadilan, Pekerja terutama, yang terpenting bukan pada institusi dan mekanisme penyelesaiannya, melainkan bagaimana hak-hak mereka dapat diperoleh secara wajar tanpa harus bersentuhan dengan keruwetan birokrasi dan calo keadilan. Kekhawatiran terhadap hal yang demikian adalah wajar, karena walaupun telah dilakukan penyederhanaan institusi dan mekanisme, PHI masih menggunakan Hukum Acara Perdata dalam pelaksanaan eksekusinya, baik eksekusi putusan PHI sendiri maupun eksekusi hasil mediasi, konsiliasi, dan arbitrase yang tidak dilaksanakan secara sukarela oleh para pihaknya. Masalah eksekusi ini merupakan masalah yang sangat krusial, karena disinilah penentuan dan letak akhir sebuah proses. Menjadi tidak bernilai sebuah putusan jika sulit untuk dieksekusi. Dalam praktek peradilan kita, eksekusi bukanlah sesuatu yang "pasti" mudah dilakukan meskipun sebuah putusan telah mempunyai kekuatan hukum tetap. Pada tahapan ini masih banyak ruang yang menggoda terjadinya permainan yang memanfaatkan pihak yang bersengketa oleh oknum pengadilan. Oleh sebab itu sudah seharusnya pula dibentuk hukum yang baru mengenai eksekusi putusan pengadilan, setidaknya eksekusi putusan PHI, yang sekurang-kurangnya merupakan penyederhanaan waktu proses eksekusi. Selain itu pembentukan PHI pada setiap peradilan umum dalam wilayah yang padat industri harus menjadi perhatian Presiden agar tidak tertunda dan segera diwujudkan. Dengan demikian keberadaan PHI yang diharapkan dapat mewujudkan penyelesaian perselisihan perburuhan secara cepat, tepat, adil, dan murah, akan mampu merubah sikap pesimis dan anggapan masyarakat bahwa berurusan dengan pengadilan adalah identik dengan ketidakpastian dan biaya mahal, apalagi kekecewaan dan keraguan masyarakat semakin menggunung dengan merebaknya kasus mafia peradilan yang seperti tidak pernah berhenti. Oleh karenanya, jika penyelesaian perselisihan perburuhan masih tetap tidak efektif melalui PHI, maka tentu tidak ada bedanya penyelesaian melalui Badan Administasi Negara dengan Peradilan Umum. Ini adalah tantangan bagi penyelenggara PHI kepada masyarakat Indonesia, khususnya pihak-pihak yang terkait dalam masalah ketenagakerjaan.  

BAB III

KESIMPULAN

Penyelesaian perselisihan hubungan industrial adalah perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh karena adanya perselisihan mengenai hak perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan. Dalam rangka penyelesaian perselisihan hubungan industrial tersebut, maka dapat dilakukan dengan dua cara penyelesaian. Pertama, melalui jalur di luar pengadilan hubungan industrial yang antara lain melalui mediasi, konsiliasi, bipatrite dan arbitrase. Kedua adalah melaluo pengadilan hubungan industrial

DAFTAR PUSTAKA

-Wijayanti, Asri Hukum Ketenagakerjaan Pasca Reformasi,  2009, Sinar Grafika Jakarta, hlm 178

-Rusli Hardijan , Hukum Ketenagakerjaan 2003 Ghalia Indonesia, Jakarta Hlm.145

-UU No.2 Tahun 2004 tentang  penyelesaian perselisihan hubungan industrial

-Ibid UU No.2 Tahun 2004 tentang  penyelesaian perselisihan hubungan industrial

-Op cit hlm 145-146

-Ibid hlm 146

-UU No.2 Tahun 2004 tentang  penyelesaian perselisihan hubungan industrial

-Wijayanti, Asri Hukum Ketenagakerjaan Pasca Reformasi,  2009, Sinar Grafika Jakarta, hlm 181

-Imam soepomo, 1985 pengantar hukum perburuhan, djambatan jakarta hlm 97

-Wijayanto setiawan, pengadilan perburuhan di indonesia, ringkasan disertasi, program pasca sarjana universitas airlangga surabaya, 2006, hlm 19

-Wijayanti, Asri Hukum Ketenagakerjaan Pasca Reformasi,  2009, Sinar Grafika Jakarta, hlm 184

-http://www.hukumtenagakerja.com/perundingan-bipartit-antara-pengusaha-dan-pekerja/#more-131

-UU No.2 Tahun 2004 tentang  penyelesaian perselisihan hubungan industrial

-UU No.2 Tahun 2004 tentang  penyelesaian perselisihan hubungan industrial

-KONSILIASI SEBAGAI PARADIGMA BARU DALAM PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL Oleh : Andari Yurikosari

Read More

Makalah Pajak Penghasilan

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa atas segala limpahan Rahmat, Inayah, Taufik dan Hinayahnya sehingga saya dapat menyelesaikan penyusunan makalah ini dalam bentuk maupun isinya yang sangat sederhana. Semoga makalah yang berjudul "Makalah Pajak Penghasilan" ini dapat dipergunakan sebagai salah satu acuan, petunjuk maupun pedoman bagi pembaca dalam pendidikan dalam ilmu Ekonomi

.

Harapan saya semoga makalah ini membantu menambah pengetahuan dan pengalaman bagi para pembaca, sehingga saya dapat memperbaiki bentuk maupun isi makalah ini sehingga kedepannya dapat lebih baik.

Makalah ini saya akui masih banyak kekurangan karena pengalaman yang saya miliki sangat kurang. Oleh karena itu saya harapkan kepada para pembaca untuk memberikan masukan-masukan yang bersifat membangun untuk kesempurnaan makalah ini.

BAB I

PENDAHULUAN

A.     Latar Belakang Masalah

Seiring dengan usaha-usaha pemerintah untuk meningkatkan tax ratio, sejak tahun 2001 pemerintah telah melakukan berbagai kegiatan untuk ekstensifikasi dibidang perpajakan. Selain melalui kegiatan canvassing, upaya eksensifikasi juga dilakukan DJP dengan cara "memaksa" Wajib Pajak Orang Pribadi untuk memiliki NPWP secara system, misalnya kewajiban memiliki NPWP sebagai salah satu syarat dalam permohonan kredit perbankan bagi wajib pajak orang pribadi.

Pajak penghasilan adalah pajak yang dibebankan pada penghasilan perorangan, perusahaan atau badan hukum lainnya. Pajak penghasilan bisa diberlakukan progresif, proporsional atau regresif.

Pengenaan pajak langsung sebagai cikal bakal dari pajak penghasilan sudah terdapat pada zaman Romawi Kuno, antara lain dengan adanya pungutan yang bernama tributum yang berlaku sampai dengan tahun 167 Sebelum Masehi. Pengenaan pajak pajak penghasilan secara eksplisit yang diatur dalam suatu Undang-undang sebagai Income Tax baru dapat ditemukan di Inggris pada tahun 1799. Di Amerika Serikat, pajak penghasilan untuk pertama kali dikenal di New Plymouth pada tahun 1643, dimana dasar pengenaan pajak adalah " a person's faculty, personal faculties and abilitites", Pada tahun 1646 di Massachusett dasar pengenaan pajak didasarkan pada "returns and gain". “Tersonal faculty and abilities" secara implisit adalah pengenaan pajak pengahasilan atas orang pribadi, sedangkan "Returns and gain" berkonotasi pada pajak penghasilan badan. Tonggak-tonggak penting dalam sejarah pajak di Amerika Serikat adalah Undang-Undang Pajak Federal tahun 1861 yang selanjutnya telah beberapa kali mengalami tax reform, terakhir dengan Tax Reform Act tahun 1986. Surat Pemberitahuan Pajak Penghasilan (tax return) yang dibuat pada tahun 1860-an berdasarkan Undang-Undang Pajak Federal tersebut telah dipergunakan sampai dengan tahun 1962.

B.     Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas maka yang menjadi permasalahan pada makalah ini adalah:

1.      Apa pengertian dari pajak penghasilan?

2.      Siapa subjek atau Wajib Pajak Penghasilan?

3.      Siapa pemotong pajak penghasilan?

4.      Mengapa ada Pajak Penghasilan?

5.      Bagaimanacara menghitung Paajak Penghasilan?

C.    Tujuan Penulisan

Makalah yang berjudul pajak penghasilan ini bertujuan membahas tentang beberapa hal diantaranya sebagai berikut:

1.      Apa itu pajak

2.      Siapakah Subjek atau Wajib Pajak Penghasilan

3.      Apa saja jenis-jenis pembayaran pajak Penghasilan.

4.      Mengapa adanya pembayaran pajak Penghasilan

5.      Bagaimana cara menghitung Pajak Penghasilan

D.    Manfaat Penulisan

Manfaat yang akan diharapkan dari penulisan makalah ini adalah sebagai berikut:

1.      Secara teoritis, diharapkan memberikan sumbangan pemikiran mengenai Pajak Penghasilan dalam system hukum Indonesia

2.      Secara praktis, diharapkan penulisan makalah ini dapat memberikan sumbangan terhadap permasalahan-permasalahan yang timbul dalam berbagi bidang pajak penghasilan.

E.     Sistematika Penulisan

Makalah ini terdiri dari 3 bab, yakni BAB I mengenai pendahuluan yang memuat latar belakang masalah,rumusan masalah, tujuan penulisan dan sistematika penulisan,
BAB II mengenai pembahasan, dan BAB III yang memuat mengenai kesimpulan

BAB II

PEMBAHASAN

A.     Pengertian Pajak Penghasilan

Pengertian pajak menurut Undang-undang Nomor 28 tahun 2007 tentang Ketentuan Umum Dan Tata Cara Perpajakan (UU KUP) adalah kontribusi wajib kepada negara yang terutang oleh orang pribadi atau badan yang bersifat memaksa berdasarkan Undang-Undang, dengan tidak mendapatkan imbalan secara langsung dan digunakan untuk keperluan negara bagi sebesar-besarnya kemakmuran rakyat.

Lima unsur pokok dalam defenisi pajak :

1.      Iuran pungutan

2.      Pajak dipungut berdasarkan undang-undang

3.      Pajak dapat dipaksakan

4.      Tidak menerima kontra prestasi

5.      Untuk membiayai pengeluaran umun pemerintah

Jenis-jenis Pajak :

Secara umum jenis pajak dibedakan menjadi pajak pusat dan pajak daerah. Contoh dari pajak pusat adalah:

1.      Pajak Penghasilan (PPh)

2.      Pajak Pertambahan Nilai (PPN)

3.      Pajak Penjualan Barang Mewah (PPnBM)

4.      Pajak Bumi dan Bangunan (PBB)

Karakteristik pokok dari pajak adalah: pemunngutanya harus berdasarkan undang-undang. diperlukan perumusan macam pajak dan berat ringannya  tarif pajak itu, untuk itulah masyarakat ikut didalam menetapkan rumusannya.

Ketentuan mengenai penghasilan tidak kena pajak (PTKP)

Ø  untuk wajib pajak pertahun PTKP adalah Rp. 2.880.000

Ø  untuk istri dan suami Rp. 1.440.000

Ø  tambahan untuk seorang istri Rp. 2.880.000; diberikan sapabila ada penghasilan istri yang digabungkan dengan penghasilan suami dalam hal istri Rp. 1.440.000

Ø  tambahan untuk setiap anggota keluarga sedarah, misalnya (ayah,ibu atau anak kandung atau semenda) dalam garis keturunan lurus sertaanak angkat yang menjadi tanggungan sepenuhnya paling banyak tiga orang untuk ssetiap keluarga.

B.     Subyek Pajak Penghasilan

Menurut Undang Undang no.36 tahun 2008 tentang pajak penghasilan, subyek pajak penghasilan adalah sebagai berikut:

1.      Subyek pajak pribadi yaitu orang pribadi yang bertempat tinggal di Indonesia, orang pribadi yang berada di Indonesia lebih dari 183 (seratus delapan puluh tiga) hari dalam jangka waktu 12 (dua belas) bulan, atau orang pribadi yang dalam suatu tahun pajak berada di Indonesia dan mempunyai niat untuk bertempat tinggal di Indonesia.

2.      Subyek pajak harta warisan belum dibagi yaitu warisan dari seseorang yang sudah meninggal dan belum dibagi tetapi menghasilkan pendapatan, maka pendapatan itu dikenakan pajak.

Subyek pajak badan badan yang didirikan atau bertempat kedudukan di Indonesia, kecuali unit tertentu dari badan pemerintah yang memenuhi kriteria. Undang Undang
No. 17 tahun 2000 menjelaskan tentang apa yang tidak termasuk Subyek pajak
sebagai berikut:

1.      Badan perwakilan negara asing.

2.      Pejabat perwakilan diplomatik dan konsulat atau pejabat - pejabat lain dari negara
asing dan orang - orang yang diperbantukan kepada mereka yang bekerja pada dan bertempat tinggal bersama mereka dengan syarat bukan warga negara indonesia dan negara yang bersangkutan memberikan perlakuan timbal balik.

3.      Organisasi internasional yang ditetapkan oleh keputusan menteri keuangan dengan syarat Indonesia ikut dalam organisasi tersebut dan organisasi tersebut tidak
melakukan kegiatan usaha di Indonesia. Contoh: WTO, FAO, UNICEF.

4.      Pejabat perwakilan organisasi internasional yang ditetapkan oleh keputusan menteri
keuangan dengan syarat bukan warga negara indonesia dan tidak memperoleh
penghasilan dari Indonesia.

C.    Obyek Pajak Penghasilan

Yang menjadi Objek Pajak adalah penghasilan yaitu setiap Tambahan Kemampuan Ekonomis yang diterima atau diperoleh Wajib Pajak, baik yang berasal dari Indonesia maupun dari luar Indonesia, yang dapat dipakai untuk konsumsi atau untuk menambah kekayaan Wajib Pajak yang bersangkutan, dengan nama dan dalam bentuk apapun.

Undang-undang Pajak Penghasilan Indonesia menganut prinsip pemajakan atas penghasilan dalam pengertian yang luas, yaitu bahwa pajak dikenakan atas setiap tambahan
kemampuan ekonomis yang diterima atau diperoleh Wajib Pajak dari manapun asalnya yang dapat dipergunakan untuk konsumsi atau menambah kekayaan Wajib Pajak tersebut.

Pengertian penghasilan dalam Undang-undang PPh tidak memperhatikan adanya penghasilan dari sumber tertentu, tetapi pada adanya tambahan kemampuan ekonomis. Tambahan kemampuan ekonomis yang diterima atau diperoleh Wajib Pajak merupakan ukuran terbaik mengenai kemampuan Wajib Pajak tersebut untuk ikut bersama-sama memikul biaya yang diperlukan pemerintah untuk kegiatan rutin dan pembangunan.

Dilihat dari penggunaannya, penghasilan dapat dipakai untuk konsumsi dan dapat pula ditabung untuk menambah kekayaan Wajib Pajak. Karena Undang-undang PPh menganut pengertian penghasilan yang luas maka semua jenis penghasilan yang diterima atau diperoleh dalam suatu tahun pajak digabungkan untuk mendapatkan dasar pengenaan pajak. Dengan demikian, apabila dalam satu Tahun Pajak suatu usaha atau kegiatan menderita kerugian, maka kerugian tersebut dikompensasikan dengan penghasilan lainnya (Kompensasi Horisontal), kecuali kerugian yang diderita di luar negeri. Namun demikian, apabila suatu jenis penghasilan dikenakan pajak dengan tariff yang bersifat final atau dikecualikan dari Objek Pajak, maka penghasilan tersebut tidak boleh digabungkan dengan penghasilan lain yang dikenakan tarif umum

D.    Perubahan Undang-undang yang mengatur Pajak Penghasilan

Pajak Penghasilan (disingkat PPh) di Indonesia diatur pertama kali dengan Undang-Undang Nomor 7 Tahun 1983 dengan penjelasan pada Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1983 Nomor 50. Selanjutnya berturut-turut peraturan ini diamandemen oleh :

1.      Undang-Undang Nomor 7 Tahun 1991,

2.      Undang-Undang Nomor 10 Tahun 1994, dan

3.      Undang-Undang Nomor 17 Tahun 2000.

4.      Undang-Undang Nomor 36 Tahun 2008.

Mulai Juli 2003 sampai Desember 2004, pemerintah menerapkan sistem pajak yang ditanggung pemerintah yang diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 47 Tahun 2003 dan Keputusan Menteri Keuangan Nomor 486/KMK.03/2003. Perubahan Penghasilan Tidak Kena Pajak (PTKP) telah disesuaikan juga beberapa kali dalam:

1.    Peraturan Menteri Keuangan Nomor 564/KMK.03/2004, berlaku untuk tahun pajak 2005 (sekaligus meniadakan pajak yang ditanggung pemerintah).

2.     Peraturan Menteri Keuangan Nomor 137/PMK.03/2005, berlaku untuk tahun pajak 2006.

E.     Pajak Penghasilan atau PPH untuk Koperasi

Pajak penghasilan atau PPh sedang "in" saat ini. Sunset policy yang di luncurkan direktorat pajak untuk mendorong orang atau badan memilik NPWP masih terus diperpanjang. Menghitung Pajak penghasilan atau PPh dimulai dengan menghitung hitung dulu Penghasilan Kena Pajak. Rumus PPh: penghasilan dikurangi biaya-biaya. Kemudian terapkan tarif Pajak penghasilan Kena Pajak tersebut.

Tarif Pajak penghasilan atau PPh dibagi atas:

1.      Untuk NPWP orang pribadi

Rp. 0 s.d. Rp 25 juta, tarifnya 5%

Rp. 25 juta s.d. Rp 50 juta, tarifnya 10%

Rp. 50 juta s.d. Rp 100 juta, tarifnya 15%

Rp. 100 juta s.d. Rp 200 juta, tarifnya 25%

Rp. 200 juta ke atas, tarifnya 35%

2.      Untuk NPWP berbentuk badan usaha

Rp. 0 s.d. Rp 50 juta, tarifnya 10%

Rp. 50 juta s.d. Rp 100 juta, tarifnya 15%

Rp. 100 juta ke atas, tarifnya 30%

Tarif Pajak penghasilan atau PPh dibagi atas adalah tarif progresif. Artinya setiap lapisan Penghasilan Kena Pajak dikenakan sesuai tarifnya, tidak diakumulasi terlebih dahulu, baru dikenakan tarif. Sebelum dikenakan tarif, Penghasilan Kena Pajak dibulatkan dulu sampai ribuan ke bawah.

contoh :

1.      Penghasilan Kena Pajak NPWP orang pribadi = Rp 300.000.950

Penghasilan Kena Pajak dibulatkan : Rp 300.000.000

PPh nya adalah :

5% x Rp 25.000.000 = Rp 1.250.000

10% x Rp 25.000.000 = Rp 2.500.000

15% x Rp 50.000.000 = Rp 7.500.000

25% x Rp 100.000.000 = Rp 25.000.000

35% x Rp 100.000.000 = Rp 35.000.000

Total = Rp 71.250.000.

2.      Penghasilan Kena Pajak WP badan = Rp 300.000.950

Penghasilan Kena Pajak dibulatkan : Rp 300.000.000

PPh nya adalah :

10% x Rp 50.000.000 = Rp 5.000.000

15% x Rp 50.000.000 = Rp 7.500.000

30% x Rp 200.000.000 = Rp 60.000.000

Total = Rp 72.500.000.

Bagaimana dengan pajak koperasi? Menurut sudut pandang pajak koperasi adalah objek pajak hal ini sesuai dengan pengertian koperasi secara spesifik kedudukan koperasi di mata hukum pajak adalah sebagai berikut.

Ø  Berdasarkan Pasal 2 ayat (1) huruf b Undang-Undang Nomor 17 Tahun 2000, koperasi merupakan badan usaha yang merupakan subjek pajak yang memiliki kewajiban dan hak perpajakan yang sama dengan badan usaha lainnya.

Ø  Atas penghasilan yang diterima atau diperoleh koperasi adalah objek pajak.

Ø  Modal koperasi terdiri dari : modal sendiri dan modal pinjaman

Ø  Anggota koperasi tidak dibedakan antara orang pribadi dan badan hukum dalam negeri.

Jika koperasi adalah badan usaha yang terkena pajak lantas penghasilaha apa saja yang menjadi objek Pajak penghasilan atau PPh :

1.      Bunga Simpanan Koperasi

Bunga Simpanan Koperasi merupakan imbalan yang diberikan koperasi kepada anggota berdasarkan simpanan wajib dan sukarela yang disetorkan kepada koperasi. Bunga simpanan koperasi yang akan diterima oleh anggota sesuai dengan Ad/ART Koperasi :

1. Bunga simpanan koperasi yang diterima atau diperoleh anggota dipotong Pajak penghasilan atau PPh : Pasal 23 final oleh koperasi sebesar 15% dari jumlah bunga yang diterima sepanjang jumlah bunga simpanan yang diterima atau diperoleh anggota lebih dari Rp 240.000,00 setiap bulannya.
2. Dalam hal bunga simpanan yang diterima anggota tidak melebihi Rp 240.000,00 dalam sebulan, dikecualikan dari pemotongan PPh Pasal 23

  

2.      Sisa Hasil Usaha (SHU) Koperasi

Sisa Hasil Usaha (SHU) adalah pendapatan koperasi yang diperoleh dalam satu tahun buku dikurangi dengan biaya-biaya operasional dan kewajiban lainnya termasuk pajak dalam tahun buku yang bersangkutan.

Ø  SHU merupakan bagian laba yang diberikan kepada anggota atas simpanan pokoknya.

Ø  Pemberian SHU tidak dijanjikan di awal, tetapi tergantung pada laba yang diperoleh koperasi.

Ø  Berdasarkan pasal 4 ayat (1) huruf g Undang-undang Nomor 17 Tahun 2000, SHU termasuk ke dalam pengertian dividen yang merupakan objek PPh sehingga harus dilaporkan dalam SPT Tahunnan penerima.

Ø  Namun, pembagian SHU tersebut bukan merupakan objek PPh Pasal 23 oleh pihak lain (Lihat pasal 23 ayat (4) huruf f Undang-Undang nomor 17 Tahun 2000).

Kewajiban Koperasi sebagai Pemotong Pajak

Ø  Memotong PPh pada saat pembayaran atau terutangnya bunga dan memberikan bukti pemotongan kepada anggota yang menerima bunga simpanan koperasi.

Ø  Menyetorkan secara kolektif PPh selambat-lambatnya tanggal 10 bulan berikutnya (menggunakan SSP dimana kolom nama dan NPWP SSP diisi dengan nama dan NPWP koperasi).

Ø  Melaporkan ke KPP terkait selambat-lambatnya tanggal 20 bulan berikutnya (menggunakan SPT Masa PPh Pasal 23/26).

Penghasilan koperasi yang bukan objek pajak

Ø  Bantuan atau sumbangan yang diterima oleh koperasi sepanjang tidak ada hubungan dengan usaha, pekerjaan, kepemilikan atau penguasaan (Lihat Pasal 4 ayat (3) huruf a Undang-undang Nomor 17 Tahun 2000).

Ø  Harta hibahan yang diterima oleh koperasi sepanjang antara pemberi hibah dengan koperasi tersebut tidak ada hubungan usaha, pekerjaan, kepemilikan, atau penguasaan dengan syarat bahwa nilai aktiva (nilai kekayaan koperasi sebelum dikurangi dengan hutang) tidak termasuk tanah dan bangunan pada saat akan menerima hibah, tidak lebih dari Rp 600.000.000,00. Dividen atas bagian laba dari penyertaan modal pada badan usaha yang didirikan dan bertempat kedudukan di Indonesia (Lihat Pasal 4 ayat (3) huruf f)

Ø  Sisa hasil usaha yang dibayarkan oleh koperasi kepada anggotanya.

Ø  Bunga simpanan yang tidak melebihi Rp 240.000,00 setiap bulannya.

BAB III

PENUTUP

A.     Kesimpulan

Dari semua uraian di atas dapat kita ambil kesimpulan bahwa:

1.  Pajak merupakan iuran wajib yang harus di bayar oleh setiap warga Negara Indonesia berdasarkan jenisnya masing-masing.

2. Apabila terjadinya pelanggaran seperti tidak membayar iuran wajib pajak tersebut maka akan mendapatkan sanksi sesuai dengan undang-undang yang berlaku.

3.     Di dalam pembayaran iuran perpajakan tidak adanya toleransi.

4.     Ketentuan pembayaran pajak sesuai menurut jenisnya masing-masing.

B.     Saran

Makalah yang berjudul perpajakan ini merupakan karya tulis berdasarkan himpunan material yang di ambil dari berbagai sumber. Oleh karena itu, jika ada kesalahan dalam penulisan dan dalam penyajian bahan penulis sangat mengharpakan kritik dan saran dari para pembaca demi terwujudnya kebenaran yang kita kehendaki semua dan demi kesempurnaan penyelesaian makalah pajak ini.

DAFTAR PUSTAKA

Buku : Djuanda, gustian. 2003. Pajak penghasilan orang pribadi. Jakarta. PT. Salemba empat.

Gunadi. 2002. Ketentuan Dasar pajak penghasilan. Jakarta. PT. salemba empat.

Perundang-undangan : Undang Undang No. 17 tahun 2000, Undang-Undang Nomor 36 Tahun 2008.

Read More