KATA PENGANTAR
Segala puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT yang melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya sehingga saya dapat menyelesaikan makalah yang berjudul "Makalah Tentang Ketenagakerjaan" ini dengan tepat waktu.
Adapun maksud dan tujuan dalam penyusunan makalah ini adalah untuk memahami ketenagakerjaan di Indonesia. Pada kesempatan ini tak lupa saya mengucapkan terima kasih kepada Allah SWT yang telah memberikan petunjuk dan kemudahan dalam menyusun makalah ini.
Saya menyadari dalam penulisan makalah ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu kritik dan saran yang bersifat membangun dari dosen dan teman-teman saya nantikan demi kesempurnaan makalah ini. Atas kekurangan dan kesalahan dalam penyusunan makalah ini, penulis mohon maaf. Harapan saya semoga makalah ini dapat diterima dan bermanfaat.
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL
KATA PENGANTAR
DAFTAR ISI
BAB I PENDAHULUAN
1.Latar belakang
2.Rumusan Masalah
3.Tujuan Penulisan
BAB II ISI
1.Tenaga Kerja
2.Klasifikasi Tenaga Kerja
3.Kesempatan Kerja
4.Sistem Upah
5.Pengangguran
6.Hukum Ketenagakerjaan
BAB III PENUTUP
1.Kesimpulan
2.Saran
DAFTAR PUSTAKA
BAB I
PENDAHULUAN
- Latar Belakang
Di Negara – negara berkembang pada umumnya memiliki tingkat pengangguran yang jauh lebih tinggi, dari angka resmi yang dikeluarkan oleh pemerintah. Hal ini terjadi karena ukuran sektor informal masih cukup besar sebagai salah satu lapangan nafkah bagi tenaga kerja tidak terdidik. Sektor informal tersebut dianggap sebagai katup pengaman bagi pengangguran.
Masalah ketenagakerjaan di Indonesia sekarang ini sudah mencapai kondisi yang cukup memprihatinkan ditandai dengan jumlah pengangguran dan setengah penganggur yang besar, pendapatan yang relatif rendah dan kurang merata. Sebaliknya pengangguran dan setengah pengangguran yang tinggi merupakan pemborosan-pemborosan sumber daya dan potensi yang ada, menjadi beban keluarga dan masyarakat, sumber utama kemiskinan, dapat mendorong peningkatan keresahan sosial dan kriminal dan dapat menghambat pembangunan dalam jangka panjang.
- Rumusan Masalah
- Apa definisi Tenaga Kerja?
- Apa saja klasifikasi tenaga kerja?
- Apa pengertian Kesempatan Kerja
- Bagaimana sistem upah bagi tenaga kerja?
- Apa saja jenis-jenis pengangguran?
- Bagaimana hukum ketenagakerjaan di Indonesia?
- Tujuan Penulisan
- Untuk mengetahui apa yang di maksud dengan Tenaga Kerja
- Untuk mengetahui klasifikasi tenaga kerja
- Untuk mengetahui apa itu kesempatan kerja
- Untuk mengetahui sistem upah bagi tenaga kerja
- Untuk mengetahui jenis-jenis pengangguran
- Untuk mengetahui hukum ketenagakerjaan di Indonesia
BAB II
ISI
- Tenaga Kerja
Tenaga kerja merupakan penduduk yang berada dalam usia kerja. Menurut UU No. 13 tahun 2003 Bab I pasal 1 ayat 2 disebutkan bahwa tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat. Secara garis besar penduduk suatu negara dibedakan menjadi dua kelompok, yaitu tenaga kerja dan bukan tenaga kerja. Penduduk tergolong tenaga kerja jika penduduk tersebut telah memasuki usia kerja. Batas usia kerja yang berlaku di Indonesia adalah berumur 15 tahun – 64 tahun. Menurut pengertian ini, setiap orang yang mampu bekerja disebut sebagai tenaga kerja. Ada banyak pendapat mengenai usia dari para tenaga kerja ini, ada yang menyebutkan di atas 17 tahun ada pula yang menyebutkan di atas 20 tahun, bahkan ada yang menyebutkan di atas 7 tahun karena anak-anak jalanan sudah termasuk tenaga kerja.
- Klasifikasi Tenaga Kerja
- Berdasarkan penduduknya
- Tenaga kerja
Tenaga kerja adalah seluruh jumlah penduduk yang dianggap dapat bekerja dan sanggup bekerja jika tidak ada permintaan kerja. Menurut Undang-Undang Tenaga Kerja, mereka yang dikelompokkan sebagai tenaga kerja yaitu mereka yang berusia antara 15 tahun sampai dengan 64 tahun.
Bukan tenaga kerja
Bukan tenaga kerja adalah mereka yang dianggap tidak mampu dan tidak mau bekerja, meskipun ada permintaan bekerja. Menurut Undang-Undang Tenaga Kerja No. 13 Tahun 2003, mereka adalah penduduk di luar usia, yaitu mereka yang berusia di bawah 15 tahun dan berusia di atas 64 tahun. Contoh kelompok ini adalah para pensiunan, para lansia (lanjut usia) dan anak-anak.
- Berdasarkan batas kerja
- Angkatan kerja
Angkatan kerja adalah penduduk usia produktif yang berusia 15-64 tahun yang sudah mempunyai pekerjaan tetapi sementara tidak bekerja, maupun yang sedang aktif mencari pekerjaan.
- Bukan angkatan kerja
Bukan angkatan kerja adalah mereka yang berumur 10 tahun ke atas yang kegiatannya hanya bersekolah, mengurus rumah tangga dan sebagainya. Contoh kelompok ini adalah:
anak sekolah dan mahasiswa para ibu rumah tangga dan orang cacat, dan para pengangguran sukarela
- Berdasarkan kualitasnya
- Tenaga kerja terdidik
Tenaga kerja terdidik adalah tenaga kerja yang memiliki suatu keahlian atau kemahiran dalam bidang tertentu dengan cara sekolah atau pendidikan formal dan nonformal. Contohnya: pengacara, dokter, guru, dan lain-lain.
- Tenaga kerja terlatih
Tenaga kerja terlatih adalah tenaga kerjayang memiliki keahlian dalam bidang tertentudengan melalui pengalaman kerja. Tenaga kerja terampil ini dibutuhkan latihan secara berulang-ulang sehingga mampu menguasai pekerjaan tersebut. Contohnya: apoteker, ahli bedah, mekanik, dan lain-lain.
- Tenaga kerja tidak terdidik dan tidak terlatih
Tenaga kerja tidak terdidik dan tidak terlatih adalah tenaga kerja kasar yang hanya mengandalkan tenaga saja. Contoh: kuli, buruh angkut, pembantu rumah tangga, dan sebagainya
- Kesempatan Kerja
Secara umum, kesempatan kerja adalah suatu keadaan yang mencerminkan seberapa jumlah dari total angkatan kerja yang dapat diserap atau ikut serta secara aktif dalam kegiatan perekonomian. Selain itu kesempatan kerja juga dapat diartikan sebagai jumlah penduduk yang bekerja atau orang yang sudah memperoleh pekerjaan, semakin banyak orang yang bekerja semakin luas kesempatan kerja.
Kesempatan kerja dimaknai sebagai lapangan pekerjaan atau kesempatan yang tersedia untuk bekerja akibat dari suatu kegiatan ekonomi atau produksi. Dengan demikian pengertian kesempatan kerja nyata mencakup lapangan pekerjaan yang masih lowong. Kesempatan kerja nyata bisa juga dilihat dari jumlah lapangan pekerjaan yang tersedia, yang tercermin dari jumlah penduduk usia kerja (15 tahun) ke atas yang bekerja (Sapsuha, 2009).
Kesempatan kerja merupakan partisipasi seseorang dalam pembangunan baik dalam arti memikul beban pembangunan maupun dalam menerima kembali hasil pembangunan. Dari definisi tersebut, maka kesempatan kerja dapat dibedakan menjadi dua golongan, yaitu :
- Kesempatan kerja permanen, yaitu kesempatan kerja yang memungkinkan orang bekerja secara terus menerus sampai mereka pensiun atau tidak mampu lagi untuk bekerja. Dimisalkan orang yang bekerja pada instansi pemerintah atau swasta yang mempunyai jaminan sosial hingga tua dan tidak bekerja di tempat lain.
- Kesempatan kerja temporer, adalah kesempatan kerja yang memungkinkan orang bekerja dalam waktu yang relatif singkat, kemudian menganggur untuk menunggu kesempatan kerja yang baru. Dalam hal ini dimisalkan pegawai lepas pada perusahaan swasta di mana pekerjaan mereka tergantung pesanan.
2. Pendidikan dan Latihan
Pendidikan dan latihan dipandang sebagai suatu investasi di bidang sumber daya manusia yang bertujuan untuk meningkatkan produktivitas dari tenaga kerja. Oleh karena itu pendidikan dan latihan merupakan salah satu faktor penting dalam organisasi perusahaan. Pentingnya pendidikan dan latihan disamping berkaitan dengan berbagai dinamika (perubahan) yang terjadi dalam lingkungan perusahaan, seperti perubahan produksi, teknologi, dan tenaga kerja, juga berkaitan dengan manfaat yang dapat dirasakannya. Manfaat tersebut antara lain: meningkatnya produktivitas perusahaan, moral dan disiplin kerja, memudahkan pengawasan, dan menstabilkan tenaga kerja.
Agar penyelenggaraan pendidikan dan latihan berhasil secara efektif dan efisien, maka ada 5 (lima) hal yang harus di pahami, yaitu 1) adanya perbedaan individual, 2) berhubungan dengan analisa pekerjaan, 3) motivasi, 4) pemilihan peserta didik, dan 5) pemilihan metode yang tepat.
Pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja dapat diklasifikasikan kepada dua kelompok, pertama, yakni pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja yang termasuk kepada kelompok tenaga kerja operasional, kedua, pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja yang termasuk kepada kelompok tenaga kerja yang menduduki jabatan manajerial. Untuk masing-masing kelompok tenaga kerja tersebut diperlukan metode pendidikan yang berbeda satu sama lain.
3. Sistem Upah
Upah adalah hak pekerja atau buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja atau buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut perjanjian kerja, kesepakatan atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja atau buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan atau jasa yang telah atau akan dilakukan.
Teori upah tenaga kerja
- Teori upah wajar (alami) dari pendapat David Ricardo, menerangkan:
- Upah menurut kodrat adalah upah yang cukup untuk pemeliharan hidup pekerja dengan keluarganya.
- Di pasar akan terdapat upah menurut harga pasar adalah upah yang terjadi di pasar dan ditentukan oleh permintaan dan penawaran. Upah harga pasar akan berubah di sekitar upah menurut kodrat. Oleh ahli ekonomi modern, upah kodrat dijadikan batas minimum dari upah pekerja.
- Teori Upah Besi dari Ferdinand Lassalle, penerapan sistem upah kodrat menimbulkan tekanan terhadap kaum buruh, karena posisi buruh dalam posisi yang sulit untuk menembus kebijakan upah yang telah ditetapkan oleh produsen. Berhubungan dengan kondisi tersebut maka teori ini dikenal “Teori Upah Besi”. Lassalle menganjurkan untuk menghadapi kebijakan produsen terhadap upah agar dibentuk serikat pekerja.
- Teori dana upah dari John Stuart Mill, tinggi upah bergantung kepada permintaan dan penawaran tenaga kerja sedangkan penawaran tenaga kerja tergantung pada jumlah dana upah, yaitu jumlah modal yang disediakan perusahaan untuk pembayaran upah. Peningkatan jumlah penduduk akan mendorong tingkat upah yang cenderung turun, karena tidak sebanding antara jumlah tenaga kerja dan penawaran tenaga kerja.
- Teori upah etika, menurut kaum utopis (kaum yang memiliki idealis masyarakat yang ideal) tindakan para pengusaha yang memberikan upah hanya cukup untuk memenuhi kebutuhan minimum, merupakan suatu tindakan yang tidak etis. Oleh karena itu, sebaiknya para pengusaha selain dapat memberikan upah yang layak kepada pekerja dan keluarganya, juga harus memberikan tunjangan keluarga.
Faktor yang mempengaruhi Upah
- Biaya keperluan hidup minimum pekerja dan keluarganya
- Peraturan undang-undang yang mengikat tentang upah minimum pekerja (UMR)
- Produktivitas marginal tenaga kerja
- Tekanan yang dapat diberikan oleh serikat buruh dan serikat pengusaha
- Perbedaan jenis pekerjaan
- Tingkat kebersaingan
- Sistem Upah Menurut Waktu
- Mendasarkan pembayaran upahnya menurut waktu kerja seorang pekerja. Satuan waktunya dapat ditentukan per jam, per hari, per minggu atau per bulan. Contohnya perusahaan Viave menetapkan pembayaran upahnya per hari sebesar Rp 50,000.00, maka jika seorang pekerja bekerja selama 10 hari, upah yang akan dia terima sebesar 10 hari X Rp 50,000.00 adalah Rp 500,000.00. kebaikan sistem upah menurut waktu adalah pekerja tidak perlu bekerja terburu-buru dan pekerja tahu dengan pasti jumlah upah yang akan diterima. Keburukan sistem upah menurut waktu adalah pekerja biasanya kurang giat dan kurang teliti, karena besarnya upah tidak didasarkan atas prestasi kerja.
- Sistem Upah Borongan
- Mendasarkan pemberian upah berdasarkan balas jasa atau suatu pekerja yang dipaketkan atau diborongkan. Contohnya, upah untuk membangun tower sebuah operator TV, pembuatannya diborongkan kepada perusahaan yang bergerak di bidangnya. Kebaikan sistem upah borongan sebagai berikut: pertama, pekerja mengetahui dengan pasti jumlah yang akan diterima; kedua, bagi majikan, tidak perlu berhubungan langsung dengan pekerja dan mengetahui dengan pasti berapa jumlah upah yang harus diberikan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. Keburukannya yakni salah perhitungan, pekerja tidak dapat diselesaikan dan terhenti di tengah jalan (tunda atau batal).
- Sistem Co-Partnership
- Memberikan upah kepada pekerjanya berupa saham atau obligasi perusahaan. Dengan obligasi atau saham tersebut, para pekerja merasa memiliki sendiri perusahaan tersebut. Dalam sistem ini, pengusaha dan pekerja merupakan partner atau mitra usaha. Kebaikan sistem co-partnership adalah apabila mendapatkan keuntungan besar, maka pekerja menerima upah yang besar pula sedangkan keburukan sistem co-partnership adalah pada saat perusahaan mendapatkan kerugian, maka masing-masing uang yang ditanamkan dalam saham tidak memberikan keuntungan.
- Sistem upah bagi hasil
- Memberikan upah kepada pekerjanya dengan sistem bagi hasil, digunakan dalam penggarapan lahan pertanian di mana pemilik lahan dan penggarap lahan membagi hasil pertaniannya dengan presentase tertentu sesuai dengan kesepakatan bersama.
- Sistem Upah Menurut Prestasi
- Berdasarkan prestasi kerja yang diperoleh para pekerja, besarnya upah yang diperoleh seseorang oleh seorang pekerja bergantung banyak sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu tertentu oleh para pekerja tersebut.
- Sistem Upah Skala
- Berdasarkan tingkat kemajuan dan kemunduran hasil penjualan. Jika hasil penjualan meningkat, maka upah bertambah, dan sebaliknya. Kebaikan sistem ini adalah pekerja giat bekerja dan produktivitasnya tinggi sedangkan keburukan sistem ini adalah kualitas kerja kadang kurang diperhatikan sebagai akibat pekerja bekerja terlampau keras dan jumlah upah tidak tetap.
- Sistem Upah Premi
- Kombinasi sistem upah prestasi yang ditambah dengan sejumlah premi tertentu . contohnya, jika Elya sebagai pekerja menyelesaikan 200 potong pakaian dalam 1 jam, maka dibayar Rp 5,000.00 dan jika terdapat kelebihan dari 200 potong, maka diberikan premi misalnya prestasi kerjanya 210 potong per jam, maka Elya akan mendapatkan Rp 5,000.00 ditambah (10/200X Rp 5,000.00) = Rp 5,250.00.
- Sistem Bonus
- Memberikan upah kepada pekerja dari sebagian keuntungan pada akhir tahun buku. Jadi selain upah tetap bulanan, pekerja mendapatkan upah tambahan sebagai bonus atas partisipasinya dalam membangun perusahaan sehingga mendapatkan keuntungan. Kebaikan sistem ini adalah pekerja ikut bertanggung jawab bahkan berkepentingan atas kemajuan perusahaan. Sedangkan keburukan sistem ini adalah tidak semua pekerja mampu menunjukkan hasil yang dicapai atas kemajuan perusahaan.
- Sistem Upah Indeks Biaya Hidup
- Mengaitkan pemberian upah dengan turun naiknya biaya hidup, jika biaya hidup meningkat, maka upah pekerja dinaikkan, dan sebaliknya. Upah dibayarkan dalam bentuk barang, seperti sembako.
- Menurunnya permintaan tenaga kerja
- Adanya kemajuan teknologi
- Kelemahan dalam pasar tenaga kerja
- Jumlah lapangan pekerjaan yang terbatas
- Fenomena PHK
- Kualitas tenaga kerja yang relative rendah
- Kurang sesuai kemampuan tenaga kerja dengan pekerjaan
- Persebaran tenaga kerja tidak merata
- Serangan tenaga kerja asing
- Rendahnya upah yang diterima oleh tenaga kerja
- Pengangguran terbuka (Open Unemployment), adalah pengangguran yang terjadi karena pertambahan pekerjaan lebih rendah daripada pertambahan tenaga kerja.dikarenakan kegiatan ekonomi yang menurun, kemajuan teknologi yang mengurangi penggunaan tenaga manusia atau kemunduran perkembangan suatu industry.
- Pengangguran tersembunyi (Disguised Unempluyment), adalah pengangguran yang terjadi karena terlalu banyaknya tenaga kerja untuk satu unut pekerjaan, padahal dengan mengurangi tenaga kerja sampai jumlah tertentu tidak akan mengurangi jumlah produksi. Terjadi disektor pertanian atau jasa. Contohnya: anggota keluarga yang besar mengerjakan luas tanah yang sangat sempit.
- Pengangguran musiman,adalah pengangguran yang terjadi pada waktu tertentu di dalam satu tahun, terjadi di sector pertanian dan perikanan. Pengangguran musiman berlaku pada waktu dimana kegiatan bercocok tanam sedang menurun kesibukannya, pada periode tersebut petani dan tenaga kerja di sector pertanian tidak melakukan pekerjaan. Jenis pengangguran ini hanya sementara. Cara mengatasi pengangguran musiman adalah: pemberian informasi yang cepat jika lowongan kerja di sector lain dan melakukan pelatihan di bidang keterampilan untuk memanfaatkan waktu ketiga menunggu musim tertentu.
- Setengah menganggur (Under Employment), pertambahan penduduknya yang cepat telah menimbulkan percepatan dalam proses urbanisasi. Banyak di antara mereka yang menganggur sepenuh waktu dan ada pula yang mereka tidak yang menganggur, tetapi pula bekerja tidak sepenuh waktu, dan jam kerja mereka lebih rendah dari jam kerja normal.
- Pengangguran Friksional (Frictional Unemployment),adalah pengangguran yang sifatnya sementara disebabkan adanya kendala waktu, informasi, dan kondisi antara pencari kerja dan pembuka lamaran pekerjaan. Pengangguran tidak ada pekerjaan bukan karena tidak memperoleh pekerjaan, melainkan karena sedang mencari pekerjaan lain yang lebih tinggi. Dalam proses mencari pekerjaan baru ini sementara pekerja tersebut tergolong sebagai penganggur. Cara mengatasi pengangguran Friksional adalah: perluasan kesempatan kerja dengan cara mendirikan industry baru yang bersifat padat karya; deregulasi (penyederhanaan administrasi) dan debirokratisasi (penyederhanaan peraturan) di berbagai bidang industry; menggalakkan pengembangan sector informal; menggalakan program transmigrasi; pembukaan proyek umum oleh pemerintah.
- Pengangguran Siklikal (Cyclical Unemployment),diakibatkan oleh perubahan dalam tingkat kegiatan perekonomian. Perekonomian tidak selalu berkembang dengan pesat. Adakalanya permintaan agregat lebih tinggi dan hal ini mendorong pengusaha menaikkan produksi untuk itu lebih banyak pekerja baru digunakan dan pengangguran berkurang. Akan tetapi, pada masa lainnya permintaan agregat (menyeluruh) mengalami penurunan. Kemunduran ini menimbulkan efek pada perusahaan lain yang mempunyai hubungan juga akan mengalami kemerosotan dalam permintaan terhadap produksinya. Kemerosotan permintaan agregat ini mengakibatkan perusahan mengurangi pekerja atau menutup perusahaannya. Cara mengatasi pengangguran siklikal adalah mengarahkan permintaan terhadap barang dan jasa; meningkatkan daya beli masyarakat.
- Pengangguran struktural (Structural Unemployment), adalah pengangguran yang diakibatkan oleh perubahan struktur kegiatan ekonomi. Tidak semua industry dan perusahaan dalam perekonomian akan terus berkembang maju sebagian akan mengalami kemunduran. Kemorosotan itu akan menyebabkan kegiatan produksi dalam industry tersebut menurun, dan sebagian pekerja terpaksa diberhentikan dan menjadi pengangguran. Cara mengatasi pengangguran struktural adalah: peningkatan mobilitas modal dan tenaga kerja; segera memindahkan kelebihan tenaga kerja dari tempat dan sektor yang kelebihan ke tempat dan sector ekonomi yang kekurangan; mengadakan pelatihan kerja untuk mengisi formasi kesempatan (lowongan) kerja yang kosong; segera mendirikan industri padat karya.
- Pengangguran teknologi, adalah pengurangan yang ditimbulkan oleh penggunaan mesin dan kemajuan teknologi lainnya. Contohnya: racun rumput telah mengurangi penggunaan tenaga kerja untuk membersihkan perkebunan. Cara mengatasi pengangguran teknologi adalah memberikan pelatihan kepada para pendidik agar dapat menguasai teknologi; mengenalkan teknologi kepada anak sejak usia dini; memasukkan materi kurikulum mengenai teknologi.
- .Pengangguran Konjungtural (sama dengan Siklikal), adalah pengangguran yang diakibatkan oleh perubahan dalam tingkat kegiatan, biasanya terjadi karena berkurangnya permintaan barang dan jasa terutama pada saat resesi atau depresi. Cara mengatasi pengangguran dengan meningkatkan daya beli masyarakat.
- .Pengangguran Deflasioner, adalah pengangguran yang disebabkan oleh lowongan pekerjaan tidak cukup menampung pencari kerja. Cara mengatasi pengangguran deflasioner adalah: menarik investor baru melalui pendirian berbagai perusahan untuk menyerap tenaga kerja.
- Memperluas lapangan kerja, Menurut Soemitro Djojohadikoesoemo, melalui: industry padat karya dan penyelenggaraan proyek pekerjaan umum.
- Mengurangi tingkat pengangguran
- Pemberdayaan angkatan kerja dengan mengirimkan tenaga kerja ke Negara atau daerah yang memerlukan.
- Pengembangan usaha sector informal dan usaha kecil
- Pembinaan generasi muda melalui kursus dan pembinaan home industry.
- Mengadakan program transmigrasi
- Mendorong badan usaha untuk proaktif dengan lembaga pendidikan
- Mendirikan Balai Latihan Kerja (BLK)
- Mendorong lembaga untuk meningkatkan skill
- Mengefektifkan pemberian informasi ketenaga kerjaan melalui lembaga terkait.
- Menetapkan upah minimum regional
- Mengikuti setiap pekerja dalam asuransi jaminan social tenaga kerja
- Menganjurkan kepada setiap perusahaan untuk meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja
- Mengadakan latihan-latihan kerja bagitenaga kerja agar memiliki kemampuan kerjayang baik
- Menyiapkan tenaga kerja terampil dengan meningkatkan pendidikan formal bagipenduduk usia sekolah
- Mengadakan pelatihan-pelatihan untukmemberikan ketrampilan kepada tenaga kerjayg sedang mencari kerja agar dapat mengisi lowongan sesuai dgn kebutuhan pasar tenaga kerja
- Menyiapkan tenaga kerja yg mampu bekerjakeras dan produktif dengan meningkatkankesehatan melalui perbaikan gizi penduduk
Untuk Navigasi Lengkap Silahkan Kunjungi Peta Situs
